企业为了实现薪酬的外部竞争性，最重要的参考依据便是市场薪酬调查数据，因此进行薪酬调查是确保企业薪酬具有外部竞争性的必要工作。所谓的薪酬调查，就是企业通过收集市场的薪酬信息来判断其他企业的薪酬状况这样一个系统过程。那么，具体来说，企业通过薪酬调查可以实现哪些工作呢？

有趣、有料、有态度，欢迎关注“@胡老师谈管理”，持续创作薪酬绩效干货。1．调整薪酬水平

一般而言，企业的薪酬水平并不是始终保持不变的，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，调整的依据有：生活成本的变动、员工的绩效、企业的经营状况和支付能力、竞争对手的薪酬变动等。由此可见，企业薪酬水平的调整取决于内、外两种环境，而为了适应外部环境，企业则需要通过薪酬调查来及时捕捉竞争对手的薪酬信息，从而有针对性地制定自身的薪酬调整政策，以免企业的优秀人才流失到竞争对手那里。

2．调整薪酬结构

在涉及薪酬结构的时候，企业曾经都比较重视内部职位评价，主要通过内部职位评价来确定不同职位间的薪酬差距，薪酬调查的主要作用在于为确定企业的总体薪酬水平提供参考依据，它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并不太大影响。而现如今，薪酬调查也逐渐成为企业评价自身所做的职位评价的有效性的方法，假如企业根据职位评价的结果将两种职位放入同一薪酬等级，但是市场调查的结果显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距，企业便会重新检查职位评价过程，乃至单独设立一个新的薪酬等级。

3．侧面获知竞争对手的劳动力成本

企业为了在市场竞争中获胜，便要知己知彼，时刻关注竞争对手的一些对竞争有影响的重要情报，其中的一项便是竞争对手的劳动力成本，因为劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要来源。所以，一些企业就会非常注意利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，以便获得一些有利的情报。

4．了解行业内薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

通过薪酬调查，除了可以获知关于基本薪酬的信息外，还可以获得包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息。参考这些信息，企业便可以管中窥豹地了解企业界最新的薪酬管理趋势，这将有助于企业的薪酬实践与时俱进，与整个企业界保持一致，提高企业薪酬的竞争力。薪酬调查的操作步骤：

第一步：确定薪酬调查的必要性和操作方式

企业获得薪酬调查数据的方式有三种。

1．参考现有的薪酬调查数据

在成熟的市场经济国家，很容易得到各种各样的薪酬调查结果，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所需要的信息，企业便可省去开展薪酬调查的工作，直接参考已有的薪酬调查数据。企业在对已有的薪酬数据进行筛选和利用的时候，应注意使用那些与自身薪酬决策匹配性良好的数据。

2．企业自己组织人力、物力开展薪酬调查

通常来说，只有少数企业会安排自己的薪酬人员来从事薪酬调查工作，这是因为，企业自己开展薪酬调查存在如下几个弊端：

（1）企业自行进行薪酬调查容易引起被调查企业的警觉和不合作，使企业的薪酬调查工作遭遇种种困扰。

（2）薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人手和时间来从事诸多事务性工作。

（3）对薪酬调查结果的分析需要用到一些计算机软件和统计学的知识，很多企业都不具备进行数据处理的能力。

3．雇佣第三方或与第三方合作来进行薪酬调查

因为企业自行开展薪酬调查有诸多弊端，所以雇佣第三方或与第三方合作来进行薪酬调查便成了大多数企业的选择。

第二步：确定意欲调查的职位薪酬

调查所指向的对象是具体的，在开展薪酬调查之前，企业需要确定需要调查的职位以及职位族。比如，企业意欲获知管理人员的薪酬，便要将公司高层和部门经理一级的职位包括进来；如果企业想获知专业或技术类职位的薪酬信息，便需要将目标锁定相关职能领域中的整个职位族。

在选择被调查职位时，企业切不可只是单纯根据职位名称来确定被调查对象，因为即使两种职位的职位名称相同，它们在不同企业中的工作安排也会有差异，所从事的可能是不同的工作。所以在确定被调查职位时，最新的职位描述是必不可少的参考依据。

第三步：确定作为调查对象的目标企业及其数量

薪酬调查工作一定要有的放矢，否则所获得薪酬调查数据毫无意义。为了精准选择调查对象，企业首先需要确定自己所在的劳动力市场的范围——从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。关于劳动力市场的划分，依据并不是企业的规模或者地理分布，而是企业与其他企业展开竞争的市场范围。比如，高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的选聘通常是全国性的；具有一定专业程度要求的职能管理人员的选聘通常是地区性的；而一般办公室事务性人员的选聘则是地方性的。劳动力市场的范围决定了企业所选择的作为调查对象的目标企业到底是哪些。

对于被调查的企业的数量，并不是多多益善，虽然被调查的企业的数量越多，做回归分析或者对数据进行分类分析的效果越好，但同时，这也导致了时间和预算成本的增加。一般而言，调查所需要的最低样本规模取决于调查本身的详细程度。

第四步：确定薪酬调查的具体内容

薪酬调查的具体内容包括：

（1）基本薪酬及其结构。

（2）年度奖金和其他年度现金支付。

（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划。（4）各种补充福利计划。

薪酬是一个整体的概念，如果薪酬调查仅仅只有基本薪酬一项内容，所获得的薪酬数据是无法反映市场真实状况的，所以最好对参与调查的企业的整体薪酬情况进行了解，以免使所获得的数据失之偏颇。

第五步：设计薪酬调查问卷

设计薪酬调查问卷属于实施阶段，薪酬调查问卷包括的信息有：企业规模、企业所属行业、企业销售额、企业的薪酬构成以及相关信息、任职者信息等。

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