文/胡浩 来源/胡言非语公众号

这几天有个年轻的HR在群里咨询如何做好考勤制度，引发了大家的热烈探讨。

这位朋友刚踏入职场不久，也没有太多HR的专业经验，公司里考勤是个老大难问题，上级要求她来拟定制度解决迟到早退泛滥、请假时长失控等问题。

估计老板的意思，出现这些情况，那就要有制度啊，有惩罚自然就能控制了。于是这位朋友作出了以下制度：

（注：还有迟到的问题未放入本文图中）

写完之后，总觉得不太合适，就在群里面咨询大家的意见。

对于这个问题，我们可以基本看出：

1、这个公司的出勤已经成为比较严重的问题；

2、这个公司过去缺乏基本的考勤管理制度；

3、这个公司的经营状态不太好，因为还有“停薪留职”这个东西存在。

但这个扣0.5分绩效、扣光绩效、年终奖等，真的有效吗？

老胡没有给她建议，只是希望做管理者的，以及人力资源的从业者们，要注意一点，制度从你们的手里写出来，它的导向到底是什么？

做制度是希望人们去违反，然后罚呢？还是尽量避免不要出现制度中反对的事情？

首先，企业需要基本的制度，否则就变成了自由市场，各吹各的调，各走各的道。而且一个好的制度，倡导什么，反对什么，旗帜鲜明。

很多管理者将制度与惩罚条例相等同！

可是罚真的有用吗？老胡在思考这个企业0.5分的绩效到底影响有多大，因为事假泛滥、出勤无法保障的企业里，不太可能有良好的绩效管理，这个每天0.5分的效力可想而知，那何必要写呢？

其次，这个制度太宽松，把请事假超过20天作为一个标准？

如果在北上广深这种竞争激烈、压力巨大的环境下，企业员工如果每月请3天以上的事假，一年请超过20天的假，那等同于跟自己作对，或者根本就不想在公司干了。

相反，在高节奏高负荷度的工作环境中，企业还要在制度之外考虑更多的人性化。而这位朋友的公司，如果缺勤都到这种地步了，那就需要用“重典”了，不痛不痒没有意义！

再次，不要什么都扯上绩效；

自从中国企业开始引进了绩效管理后，总是存在两个误区，一个是把绩效考核当作和替代绩效管理，这个我们以后再详细剖析，总的来说就是把目标管理当作了下达指令和评估这两个粗暴的动作，因此考核就成了关键，可从来不思考为什么效果不好？另一个是把什么都扯上绩效，绩效是万能的吗？

一个能请假超过20天的员工（排除家里有特别事宜的情况），他还在乎绩效扣点分吗？可以关联，但不要指望绩效解决所有问题，不痛不痒的绩效能解决什么呢？你不如就是一个简单的考勤条例，迟到一次100元，累计迟到每月三次的，当月考评为D；事假当然就和工资、绩效核算有关了，少一天则少一天的收入了。

但有这个制度也要注意人性化，例如在大城市里交通拥挤，一般都会考虑15分钟内不算迟到，或者错峰上班；事假也要看情况，例如生病、孩子的问题等。

但是，老胡认为，这些制度都解决不了考勤的问题！

因为，还是那句老话，当员工不在意绩效的时候，制度惩罚还有用吗？

记得深圳有家IT企业的例子，他们从来不倡导加班，但竞争压力以及巨大的工作量需要员工们加班。他们是这样做的，公司的员工都知道一个条例，那就是：

1、 如果您下午五点半准时下班，那就要挤上拥挤的公交，堵车，回到家也是七点左右，把时间浪费在了拥挤和路上；

2、 如果您工作到晚上七点半，那公司八点会有班车，根据您的家庭地址，送各位员工到区域的集中接送点（地铁口或者公交站）；

3、 如果您工作到晚上九点，会有可口的夜宵，是公司附近那家广东著名老字号的茶点哦，然后十点钟公司会有班车送您到离家最近的集中接送点；

4、 如果您工作到晚上十一点，除了夜宵外，公司的班车会送您回家，免去转车的麻烦与疲倦。

各位朋友，可以看出制度的差异了吧？

但对于胡言非语的这位朋友而言，其实老胡认为她已经非常认真和努力了，但这个问题绝对不是人力资源部来解决的，公司的负责人应该明白，考勤问题泛滥，就是一个公司级的问题，再不亲自抓起来，为时晚矣。

这不是危言耸听，考勤问题、招聘问题、员工流失问题，绝对不仅仅是某个部门的工作，而是一个公司经营状态的展露。

员工在这里工作，为什么总是以各种借口来请假？

可能是觉得公司没希望，甚至请假出去面试了；

可能是觉得反正就那么点收入，家里的事忙一下，不过就是扣点钱，也没多少；

可能是觉得大家都请假，也不缺我一个；

可能是觉得没有发展，何必那么认真，我已经比“停薪留职”的人好多了；

… …

很多原因，但不会有一个理由是正面的，难道公司管理层还不应该引起重视吗？

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老胡建议，这个朋友的公司负责人，应该立刻开展几件事情：

1、 明确公司的发展目标，认清当前存在的经营问题，要么背水一战，要么干脆解散，不要这么不死不活的；

2、 制定更高的目标要求，并落实到每个人头上；往往员工工作没劲，很大部分原因是认为自己的能力足够应付当前的工作了；

3、 撕掉那些不痛不痒的制度，重新设定公司员工的行为准则红线，罚就要罚彻底，痛彻心扉；

4、 也不要忘了激励，要相信员工的能动性是可以创造奇迹的。

5、 员工的问题，部门管理者首先要负起责任来，不要总是老总在抓；

6、 无论是制定目标，还是身体力行，要让员工看到希望。

一个看似小小的考勤问题，其实是很多问题的综合反映。

不同的企业，不同的情况；不同的文化，不同的制度。

老胡希望管理者们不要头痛医头，脚痛医脚，考勤有问题，就是人力的错；业务上不去，销售部门不行 …… ,很多问题，是因为当头的人偷懒了，这是公司问题！

-----老胡写于成都双流机场，2018年4月22日