在开始前，先和大家思考几个现象：

1、你的意见是不是很难引起重视？

2、是否感觉工作越来越没劲，无论怎么努力也完不成？

3、工作中经常会被临时抽壮丁，看上去什么都会一点？

4、自我感觉没进步，认知突破越来越困难？

5、要学的东西很多，没有自己深入的某一领域，也没有自己的理论构建？

6、想法很容易被改变，但也不知道为什么改变？

……

带着这些思考，今天，借这个机会和大家分享几点关于学习与成长的想法

一、职业的价值和价格

工作不仅是完成任务，获得报酬，更是因为工作是一生的修行，是对生活意义的阐释，结果不过是过程中意义发现的归结，没有意义发现，结果就是冰冷的数据。人们回忆过往，主要是对意义的怀念，而不是结果。

在职业成长过程中，有几点我们虽无法回避，但可以积极思考，发现意义的来源。。

（一）岗位几个的决定因素

在市场上，人力资本的存量和增量决定工资报酬水平，如学校教育、专业培训、职业经历等等。职业虽无贵贱，但有需求的差异。

由于禀赋的偏好，高素质的人在一定时期内数量相对稳定，供给变化不大，导致价格高于价值。普通人员供给替代性很大，竞争激烈，价格低于价值，导致薪酬差异不断拉大，所以，要求公平更多的是较低竞争力的人的期望，更高层次的往往更需要自由。

一些不可替代性的工种，工资高于价值，在一定的情况下，这必然挤占部分工资增长包，假如工资总额一定，一部分人待遇的增加必然会减少相应的一部分人待遇，如果总利润不变的情况下。

为什么明星收入那么高，一场演唱会就高于一个科学家一生的收入？特殊的供给需求，价格上升供给也不变，所以李佳琦、罗永浩一场直播就能收入百十万。但也要看到，就算这样的个案，一方面他们只是无数人中金字塔上的少部分，另一方面背后的付出也不是一般人能想象的。

所以，总体上，工资由人力资本的存量和未来增量决定。这为学习提供了一个基本的预期，对学习的投资是一项有利可图的事。

（二）唯一的竞争优势是便宜

这个便宜是性价比的概念，闹市经常说的同样价格比质量。

企业对人才的需求是派生需求，主要关注人力资本的积累，从这个角度来讲，对每一个人才都对应了一个利润要求，否则，组织就不能生存，组织无法获得成长，个人也不会有更好的将来。

只有当你为公司创造的价值高于公司的支付价格（薪酬）时，你才有竞争优势，至于公司是否对给你支付了高于市场平均水平的待遇，一方面取决于你的可替代性，另一方面可能是未来成长性，如高校学生，一般会支付高于市场工资水平，就是关注他们未来的成长。大部分时候，薪酬略低于岗位所创造的价值是正常现象，我一直有一种观点，管理的优化必须有利于人均贡献的持续改善。大家可能看了华为2019年报，19.4万人，营收8500亿，利润627亿，人均贡献产值400多万，利润40万.，解读这个数据，还需要结合遭受美国打压以及1300多亿的研发投入。

什么是互联网公司？不是说用了几个技术，搞了几个概念就是了，互联网本质是一种组织创新，要从根本上解决产出效率的问题。无论是谷歌、亚马逊还是阿里巴巴、腾讯，必须要对产出负责，只要那些呈现指数级发展的公司，才能成为互联网公司。当然，现在所有的公司都可以成为互联网公司，因为互联网是一种基础组织技术，根植于所有的行业和公司，但从本质上讲，互联网的本质属性是连接创造更高的效率，这给效率的一个重要指标就是人均贡献的持续优化。

当然公司可以创造高于个人简单相加的业绩，这也为更高的薪酬提供了来源，这也是人们加入组织的原因。大部分时候，人力资本边际递增的效果是存在的，特别是在高绩效组织中。

这里，算一笔人才的账，月薪15k，每小时85元，也就是说，只有超过85，才谈得上竞争力。如果创造价值中其他的支持工作也是1:1的话，也就是这个岗位每小时要创造190元的价值，单位才可能盈利。

管理把组织效能解决了，其他的就好办多了。所以提高组织的价值创造的方法就明显了，一是提高单位时间价值创造，二是延长工作时间，前一个方法可持续，后一个方法最简单，无论是996还是床垫文化，都是对后一方法的布道。

（三）如何入对行

老话常说，女怕嫁错郎，男怕入错行，所有的人都怕。一次组织的尝试，大不了就是进行一个试错机会，但对于个人来说，可能是一生的转折，因为前期投入的要打水漂，意味着重新再来。但很多人，基本无法重新再来一次，因为，前提巨大投入的不可逆性，更是因为没有时间空余，让他从容选择。

趋势的力量不可阻挡，很多时候，选择比努力更重要，这不是一个投机的说法，而是一种成长的能力，有人说选择和什么样的人在一起，也就决定了要去的诗和远方。

如何进入影响一生的投资行业？

我经常跟他们说三看，一看钱包，二看名片，三看表情。

一看钱包，为什么这么说呢，这也不是我说的，任正非的说法，典型的华为人都不是人才，钱给多了不是人才也变成人才。花钱，体现一个企业的境界和胸怀，所以任正非说国外员工不要想着存钱买房子，要体现企业形象，要一杯咖啡吸收宇宙力量

邓小平说：精神的东西，对少数人有用多数人没用，短期有用长期没用。物质和精神在一定条件下，可以相互转换，我们不要孤立的看物质和精神，要辩证统一的看待。

二看名片，组织的成长，根本上来源于人的成长，没有人的成长，基本不可能，所以组织的成长是人成长的关键，因为团队可以让普通的人变成不普通的人，马云说的，用人做事，让普通人成就非凡的事业。人的成长是领导者的第一责任，组织不但生产产品，也成就人。

所以，对干部的考核，其下属成长是至关重要，关乎组织未来，如果没成长，至少说明不称职，因为可能耽误了未来的机会，即使眼前有一些业绩。如果一个组织的人迟迟得不到快速成长，那么也就阻止了外部优秀人才的进入，因为每个人都会考虑，三年后的我，也就是现在的他，由此决策。千金买骨的故事，说明名片效应的重要性。

三看表情，人能掩饰情绪，但无法长期的修饰表情，整体状态是无法掩饰的，自然地环境下流露人最真实的情况。人最大的恐惧，来源于迷茫，因为没有方向，在一个衰落的领域，即使你做到世界第一，也没多大意义，在企业里就是这样，因为你要为用户创造价值。

人过一项工作没有意义，激励就永远也发挥不了应有的效果，因为外部的激励，要通调动内心的原始动力，才能获得足够的效果。长期的情绪掩饰，会减弱人们的注意力，哪怕你刻意否认，注意力也会损耗。

二、加速折旧的知识技能

过去十五年，福布斯上的知名企业的几乎换了好几遍，互联网科技公司快速成长，造就无数财富神话。这个过程，实际上是知识加速折旧的过程。

同样，我们也会发现，现在的中小学教育，知识要求更高了，考试更难了，任务更重了，实际上，这是知识技能加速折旧的体现。

（一）创新的爆炸，实际是知识折旧的加速

有统计显示，人类所有产生的数据，90%是最近两年才产生的，并且每两年创造的数据就会翻一番，到2025年，所有连接的设备会超过500亿部，各种学科不断细分，知识产生和运用的场景不断呈现指数级增长，人们沉浸在知识的海洋。

和时间的竞争是唯一的竞争，所谓战略，不过是赢得时间优势。是不是经常发现，经常叹息，如果再给我一次机会，我一定怎样、怎样？在时间面前，所有的一切皆可改变。

学习是保持竞争优势的核心，张瑞敏一年读100本书，从新定义了海尔的“人单合一”组织，巴菲特每天十多个小时阅读，以近90岁管理全球最大私人的投资公司，任正非行万里路读万卷书，带领数十万华为人持续冲击数字化突破口。所以不是要说你太忙，不做一件事永远不缺理由。

只有学习速度超过外界的变化，才能生存，未来，灵活优于规模，恐龙的灭绝就是例子，35岁不是魔咒，不学习才是根源，危机来源于不能改变。

所以说，跳槽要趁早，不是说鼓励大家炒老板鱿鱼，而是要不断试探职业边界，获得确认自己的机会，如果是一种损失，降低是一种策略，越早越好，有些损失，如果时间一长，你就无法在改变，只能被动接受，比如很多35岁的人，在职业上的选择就很被动，甚至是离不开了，因为时间强化下的成本，超出了他的承受能力。。

谁是做好转变角色的准备，说明你强大，这里和专业没关系，因为专业是为了适应的，而不是反过来。

（二）学习回报率

在工作中学习一定是为了特定的目的，否则既无法检验，也无法反馈，大部分的学习还是需要检验的。研究证明，考试是一个提高认知的重要手段，至于考试导致的不良结果，那不是考试的错，而是机制环境的错。

工作中也有考试，就是对工作业绩的改进情况，在制定个人计划的时候，一定要清晰量化，最好是方便别人检查，待执行结束后，对照看看那些事完成不好的，哪些是好的，并不断优化改正，如果依然有些地方是一直得不到改正的，那么我们就更加清楚自己的优势劣势了。

学习曲线不但带来规模效应，也带来自我认知的确定，不要再非核心区域浪费资源，平均用力是最大的错误，你把缺点都改造了，只能说明你是一个平庸之人，你把优势做到极致，有一些缺点可能反而变成特点了。

投资于学习是最好的投资，大家在学习上投资情况怎么样，所在组织提供了什么？我估计很多人在这方面都很低，比如一年买了几本书精读，订阅了几个付费的专栏，每年有多长时间在思考和反省。有的时候，要为学习奢侈一点，人一旦做出承诺，行为就会发生明显的变化，对学习花费，就是一种承诺。

在近十年的人力资源工作中，我一直关注人的成长。发现，很多人工作多年，依然不知道自己是否适合目前工作，之所以还在目前的岗位，尽尽可能只是习惯了，这必然造成组织和人的巨大浪费，这真是让我震惊。

（三）引领学习的浪潮

个人永远跟不上时代的步伐，唯有组织成千上万的人马，形成协同效果，才可能保持与外界变化的一致性。个体专业化加上组织协同化，让组织成为有学习能力的系统，才是组织建设的根本。

个体层面专业化，组织层面协同化，普通的个体，有效的法则，就能形成巨大的力量。看看蜂群，每一个简单个体，按照组织规则，就能造就复杂精美的工艺品。

组织的学习，个体学习上升为组织学习，组织就能让平凡人成就不平凡的事业，所以有人在面试中说，我主要是想在这个平台上学习成长。这个说法很好，在组织中学习。

关于学习型组织，推荐大家看看《第五项修炼：学习型组织的艺术实践》，个人如何在学习的潮流中主动适应，是一个我们要关注的重要能力。很多起初成功的组织，由于学习的滞后，最终被淘汰，这样的例子很多，没有成功的组织，只有时代的组织，在时间轴上，一切皆可改变。

三、以专业信仰，挑战香农理论极限

香农作为信息论的创始人，其经典文献《通讯的数学原理》更是奠定了今天通信科学的基础，今天我们要谈的是信息熵的概念。

香农第二定理认为，当信道的信息传输率不超过信道容量时，采用合适的信道编码方法可以实现任意高的传输可靠性，但若信息传输率超过了信道容量，就不可能实现可靠的传输。

香农认为，一个系统越有序，熵越低，越无序，熵越高。要传递一个高熵的信息，需要一个低熵的载体。

信息论对我们的人生是一个巨大启示。

（一）专业是一宗信仰

专业一次最早的单词是“profess，是信仰，祷告的意思，在知识型员工中，忠于职守，更多的是终于专业信仰，是一种对真相的执着。

职业化分为两个阶段，一个是行为的专业化，如服饰、言行、纪律等，另一个是信仰的专业化，包括在困难环境中的坚持，每一个成功的背后，实际上是对专业的信仰，任正非的程控CC08一旦失败就跳楼，马云执着地推行中国黄页时受到的鄙视，刘强东的一夜白头，所有这些都是对一种专业的信仰。这当中，企业家是最大的群体。

专业的信仰，可能超越职位的高低，正如中世纪欧洲格言：吾等石匠工人，心中应该充满庙宇的神圣。这就是专业信仰的力量来源，发现工作的意义，获得内心深处的共鸣。

在华为受到外部冲击的时候，任正非强调，人人做好自己的工作，就是最好的应对挑战。

专业本质上也是和用户产生情感共鸣的有效方式，无论是三星的全面屏、苹果的面部识别、华为的多摄像头，都是从专业化方面获得与用户的联系，产生专有感情，以心理占有率替代市场占有率。

拥有一个专业信仰的人生，可以去除成长过程中的噪音，更高质量的传递成长的信息。

（二）专注是一种力量

所有高难度技术，最终下来都可以分解到时间和金钱，我记得三星董事长说过，忠诚是有价格的，一般不会超过现有待遇的3倍，这也是猎头的价值存在，时间能改变一切再一次得到证明。

面对上级无数的要求，一般来说，有三种应对方式：

减少要求，如证明不合理的技术否决；

改变资源配置，每一种要求应该保证必要的帮助，要回请求支持；

改变要求，在组织日益无边界的今天，资源的获取突破时空限制，各种众筹、众包等方式皆可为我所用。

但无论哪一种，如果没有专注，就很难实施。

形成专注，要面对诸多挑战，一个人在今天知识不断细分的情况下，成为某一领域的专家，已经是很不容易。要防止简单的成功标准不可模仿，防止追赶时髦的学习，因为人和人之间的差距，一方面取决于学习速度，另一方面取决于差异性，这两方面共同构成了可替代性。

打一枪换一个地方，是一种流寇式的投资，无法形成持续的增长，今天的积累无法自动的形成对明天的贡献，我们观察人的成长也可以看出，那些期初在一个岗位上好多年的人，一旦达到临界点，就可以腾飞，获得更广阔的天地，所以说板凳要坐十年冷，没有一夜成名，你看到的只是破土而出的惊艳，而不是长期的不起眼的努力改变。另一个说法是1万小时定律，就是要专注，形成时间的压强原则。

看一本书，就要学通弄懂，干一件事，就要圆满收工，只有这样，才能获得学习的完整成果，才能形成持续的反馈链条，很多人的工作经历，可能只是一个时间概念，因为没有获得有效成长，这样的经历实际没有意义。浅尝辄止，不深入专注，实际上是在做无用功，耗费大量精力，最后无法获得应有成果。

所以，我们对于职业频繁变化的人会比较关注，就是在确定成长的价值，频繁的职位切换，和赛道选择，会导致人力资本的投资效率下降。

专注，就是我们应对多变环境的低熵载体，以不变应万变，获得有效的成长。

（三）明白什么是信号，什么是噪音

信道的香农极限（或称香农容量）指的是在会随机发生误码的信道上进行无差错传输的最大传输速率。

这个过程中，噪音的影响明显，具体的公式中，有一个信噪比的问题，与带宽决定了信息容量。

这里简单说一下，就像高速公路的通常情况，一方面车流量大小，另一方面是道路是否宽敞，更为重要的是规则，信号就是其中的规则。

信息论中，熵是一种选择的自由度，信息是一种意外而不是秩序，这点对我们做好职业管理有十分有益的思考。

员工绩效不理想，主要责任在上级，主要原因是信息不确定。在低效的沟通中形成浪费，导致员工信心不足，无法得到有效的成长。员工都有把事情做好的愿望，但很多时候是不知道做好的标准和获得应有的支持。

工作中存在很多的干扰，导致选择出现问题，要么是多任务的冲突，或者是角色的混淆，或者是标准的不清楚，无论怎样，噪音无处不在，决策的质量既取决于组织这个信道的容量，又取决于噪音的有效识别。

出于公平的感觉，每个人都会觉得现在的组织有很多问题，但是你敢确定换一个组织就没有这方面的问题了吗？

真正的问题是，你对发现的问题解决了多少，每一个人都是为解决问题而存在的，成长的经历告诉我们，在一个充分的市场上，价格会是公平的。你只管埋头实干，专业专注，世界是公平的。

一个检验自己竞争力的方式是，把你的简历挂在网上，看有多少猎头联系你，提供的待遇怎样（最好打一个折扣，低预期高努力是一种策略），选择的自由度，依然是奋斗的目标。

考核可能是最大的噪音，很多时候，你无法赶一只鸭子上树，所以在招聘时要把好入口关，选人比培养人更重要，人选对了，事半功倍。考核结果不仅仅是奖惩，更重要的是指出不足，帮助他人成长，没有这点，同样的问题会重复出现。很多考核过多关注滞后性指标，如收入、利润等，但这些是结果而不是原因，解决问题要从根源上考虑，学习就是一个根源，组织的竞争，不是资本回报率，而是学习回报率，不是市场占有率，而是心智占领率。

职业成长中，学习是信号，其他的是噪音。