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【案情简介】

2009年，科技公司以职员张某乘坐非法运营车辆至公司宿舍，依职代会通过的“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”决议，解除了与张某的劳动合同。

法院认为：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，亦称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权支配自己行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制性规定，如劳动者确有违法之处，亦应由国家行政机关等有权机关进行处罚。故科技公司因张某乘坐非法运营车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者合法权益，判决按《劳动合同法》规定，向张某支付赔偿金7800元。

【裁判摘要】

用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

原告：张建明。

被告：京隆科技(苏州)有限公司。

原告张建明因与被告京隆科技(苏州)有限公司(以下简称京隆公司)发生支付赔偿金纠纷，向江苏省苏州工业园区人民法院提起诉讼。

原告张建明诉称：原告于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年 12月26日与京隆公司签订劳动合同，合同期限为2007年12月26日至2010年 12月6日。合同签订后原告按约履行工作职责。2009年4月20日，京隆公司以原告乘坐非法营运车辆为由通知原告解除劳动合同。原告认为，京隆公司解除劳动合同的行为无事实与法律依据，属违法解除劳动合同。原告申请仲裁，仲裁裁决驳回了原告的请求。原告为维护自身合法权益，故起诉要求判决被告支付经济赔偿金7800元，并由被告承担本案诉讼费用。

被告京隆公司辩称：原告张建明2009年4月13日上午10点30分左右，乘坐非法营运车辆至我公司宿舍区，被我公司宿舍区警卫人员发现，警卫人员随即根据相关规定进行记录并通报主管人员。在对事件经过进行反复核对查明后，公司立即做出了对其予以违纪解除劳动合同的处理，并通知张建明办理相应离职手续。因张建明不来办理离职手续，公司人事部门于4月20日发出“离职通知单”，并完成了后续的离职及退工备案手续。公司未违反劳动合同法规定，故无需支付赔偿金，请求驳回原告的诉讼请求。

苏州工业园区人民法院一审查明：

原告张建明于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年 12月26日起至2010年12月6日止，约定张建明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张建明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张建明发出离职通知单，以张建明乘坐非法营运车辆为由与张建明解除劳动合同。

被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。经双方确认， 2009年4月13日原告张建明休息。张建明离职前十二个月月平均工资为2600元。张建明于2009年6月就本案诉讼请求申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2009年7月27日裁决驳回张建明的全部仲裁请求。

本案一审的争议焦点是：被告京隆公司解除与原告张建明的劳动合同是否有合法依据。

苏州工业园区人民法院一审认为：

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张建明乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张建明支付赔偿金，张建明要求京隆公司支付赔偿金7800元，未超过法律规定的赔偿金范围，法院予以支持。

据此，苏州工业园区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定于2009年11月19日作出判决：

被告京隆公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张建明赔偿金7800元。

京隆公司不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉称：公司制定的规章制度并未超出劳动过程及劳动管理范畴，据此对员工被上诉人张建明进行处理并无不当；并非利用“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”这一规章制度来排除工伤。

被上诉人张建明答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确；张建明乘坐黑车是在休息时间，并非上班时间。因此，请求维持一审判决，驳回上诉。

苏州市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。

本案二审的争议焦点是：上诉人京隆公司依据“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”的单位规章制度解除与被上诉人张建明的劳动合同是否合法。

苏州市中级人民法院二审认为：

用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张建明支付赔偿金。

综上，上诉人京隆公司的上诉理由不能成立，一审判决并无不当，应予维持。据此，苏州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，于2010年3月25日作出判决：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

【实务要点】

用人单位制定的规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位以劳动者乘坐非法运营车辆上班而解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者合法权益，应支付赔偿金。

【劳达咨询公司/劳达律师事务所陈敕赫点评:】

虽然说法律并没有明确规定所谓的单位的规章制度合理化的具体标准和规定，但是从《劳动合同法》第四条等规定中可以折射出，司法实践上对于规章制度的合理性其实是有要求的，而这种合理性要求，法律上更多是要求作为被约束的劳动者通过民主的程序和方式能够提出质疑和表达，以此来实现和纠正，甚至说通过这种协商的方式可以平衡规章制度制定过程中的合理性，体现司法实务中这种合理性要求。

从公报的案例来说，法院的裁判也算是有理有据，并且在裁判文书的说理部分进行了充分的说理、演绎和利弊分析，裁判的结果和被公报的形式来说，说明现在法院系统的实务认可审判实务中对于单位的规章制度是有合理性裁判的干涉的，单位并不是说完全可以为所欲为的制定规章制度。

从司法实务来说，确实没有一个明确的、具体的合理性标准供企业单位参考，笔者只能根据一些实务和案件上积累的经验，总结几个法院考评合理性的特征来给单位企业方一些参考：

一、有条不紊，合理查证

笔者曾经代理过一起案件，公司的仓库主管违规发货，然而公司在未查证违规发送货物的来源、归属等基本事实时就予以了解除劳动关系处理，然后法院在判决文书中查实单位在解除后方才查证货物并不属于单位，而是单位的关联公司的货品，因此认定单位解除的事实和理由难以成立，因此单位在处理处罚员工之前，一定利用合理时间，查证基本的事实，否则定性一越界，处罚的合理度就随即发生了质的变化，并且文书最后也阐明，不同的行为对应不同的处罚，处罚要合理恰当，对于发送违规本单位货品和发送不属于本单位的货品，应当区别对待，单位可以进行相对减轻从轻的调岗降薪处罚，而不是进行解雇处理。

二、和谐协调，审慎处罚

处罚员工未必一定呆板地进行处理处罚，在采取最重的处罚手段之前，可以尝试进行一种协商和沟通，既要积极听取员工的想法意见，也要审视企业自身情况，是否存在可以有协调解决的其他方式，笔者处理的另一起解除案件中，员工未请病假也未出勤劳动，但是用人单位并没有立即以旷工解除，而是在处理过程中先是建议员工进行休假休息，待康复后返岗工作，后是积极进行协调换岗，并给与员工相应的新岗位选择权利，最后是通过个案的方法解决了员工无法上岗的阻力事由（穿戴劳保用具），在员工仍然拒绝正常工作的情形下，才进行的违纪解雇处理。所以说，处罚手段的妥协性、渐进性和合理性，也需要单位去人性化地操作。当然这种协调和妥协，也不是说要用人单位毫无底线地听取员工的任意条件，只要在公司自身能接受妥协的条件中给予合理意见和选择即可。

三、内容得当，越界无效

单位在制定规章制度的过程中，内容上要遵循与劳动相关的前提，而不是无端和无限扩大单位的社会管理权力，社会管理实务和司法实务是由国家专门机关来行使，单位切忌不要妄图替代这些行政或司法机关来行使社会管理事务的权力，当然有一些机关的处罚结果（刑事判决书、行政处罚决定书等）单位可以使用，但是不要去替代这些机关，自己做出一个“行政处罚决定书”；另一方面，规定内容上势必要尽可能界定清楚员工个人权利与单位民事权利的边界，按照普通人的感官和认知，就是员工个人的某些权利与单位拥有的权利会发生一些冲突，因此，单位会以规章制度的形式来限制和规范员工的一些自由权利，这个理论的基础是建立在单位的权利受到损害，而在劳动关系的前提下，应当尽可能顾及和优先保护单位的权利不受损害，但是对于一些不影响单位权利，不会发生受损受害的员工权利，单位就不宜管得过宽，干涉到员工的私人权利。

四、程序合法，民主协商

单位在制定规章制度的过程中，内容上要遵循与劳动关系相关的前提，在程序流程上，尽量能够听取受约束者，未必劳动者的一些合理性质疑和意见就完全没有借鉴和参考意义，并且经过民主协商流程的规章制度，即使有一些裁判人员认为的不合理之处，也会在程序和“民意”面前能够妥协和屈从。

陈敕赫简介

· 陈敕赫（上海劳达企业管理咨询有限公司/上海劳达律师事务所 执业律师、咨询顾问）

· 陈敕赫律师自工作至今为面包新语集团（BreadTalk）、如新中国（NU SKIN）、世茂房 地产（SHIMAO）、日电中国（NEC）、禧玛诺自行车（Shimano）、重机（中国）（JUKI ）、葵和精密电子（APM）、人英网络（The NetCircle°）、海澜集团克瑞特服饰等数 十家国内外知名企业提供过劳动法与员工关系的咨询与顾问服务，并为近百家企业提供劳 动争议案件的仲裁与诉讼代理服务，获得了客户的广泛认可。

· 陈敕赫律师曾在《人力资源》杂志等国内知名人力资源期刊上发表文章，主要著作有：《 十谈“工伤”新规则》、《“拘禁”维权几时休？》、《工伤理赔困境多》等文。