文 | 吕子杰

精通一门外语要多久时间？

有人说10年……

有人说3年……

有人说3个月……

还有人说2天……

那事实上呢？

中国非常有语言天赋的人中，最有名的人应该是周总理了吧，听闻他至少会6国语言，其中英语最为精通，这是因为他早年在南开学校学习过，并且之后在欧洲勤工俭学了四年。

所以说，哪怕外语天赋异禀的周总理，精通一门语言都至少需要4年左右。

我们再来看看语言天赋普通的名人……

著名情感专栏作家连岳先生曾谈过他学习英语的经历：

不少人留言问学英语的方法。我本来是没资格回答的。虽然我现在的阅读以英文为主，从新闻到小说再到学术作品；可是离英文好还有很长的距离，我认为，至少还要能写一手漂亮的文章——这得再给我十年。

这里提到的“再给我十年”，是建立在连岳先生已经学习了十年的基础上。

我们会发现，精通一门外语的时间，至少是以“年”为单位，不是“月”，更不是“天”。那精通一门工作技能呢？

令人沮丧的是，真的有不少人相信仅用2天培训就能彻底搞定一门技能——如同“外语”一样难以习得的工作技能。

他们是这么想的，“2天培训课程就必须提升到下属的工作能力”，只要培训师教了技巧，学生也认真听课了，那么他们就理所应当能在工作中成功使用这些技能，这就是“培训无用论”和“培训万能论”者共同的底层逻辑。

非常有趣，虽然“培训万能论”和“培训无用论”是两种完全相悖的言论，但其实它们的思维逻辑却“异曲同工”。

而我想说的是，无论你是哪种言论的拥护者，我都必须告诉作为管理者的你：

首先

要达到“又要马儿跑，又要马儿不吃草”，你需要拥有“上帝”的能力，采用宗教的神力达成它。如果你做不到，却又希望提升下属的工作能力，那么你需要培养他们。

其次

不需要花时间和精力培育，就能始终保持生命力的，那只有仙人掌能做到，我家阳台上的仙人掌，基本上是吃洗衣水长大的，居然活得还挺好！不过，如果你的下属最后真长成了“仙人掌”，那么他满身的刺必定会让你从此一言难尽……

如果你认同了上面两点，我觉得下面的这些内容会对你有帮助。

有个问题我曾问过非常多的管理者，“如果你发现下属工作能力不强，你会怎么做？”，70%以上的管理者第一反应就是“送他们去培训”。

好吧，“送他们去培训”这个思路基本上不能算是错的。但是问题在于，光靠培训就能提升下属的能力吗?

很现实的情况是，多数的培训很难产生效果，培训的时候可能感觉效果还不错，但是一段时间之后，下属的工作状态依然会回归到你所“讨厌”的模样。

似乎培训也改变不了这些“讨厌鬼”？这也是“培训无用论”的由来。

那么培训是不是没有用呢?

其实解决“培训效益”这个问题，关键点是在管理者身上。接下来，我会提供四个能够大幅提升培训效益的建议：

1.弄清楚“培什么”

首先，管理者需要在培训前先思考一个问题，那就是“培什么”。

当然你可能会想，这个问题还需要问吗？当然是培养最弱的能力。

可惜，这个答案不完全正确。因为下属能力的培养不应该仅思考个人弱势能力，而应该思考什么能力最能促进绩效。也就是说培训的本质在于提升工作绩效，需要从提升绩效的角度来思考培训的先后次序。

其次，管理者也必须要有一个概念，弱势能力就算耗费大量的精力去培养，它也不容易成为优势能力，而优势能力才是一个人的核心竞争力。所以，培养下属时不能仅从他的弱势能力着手，你更需要重视提升他的优势能力。

过去二十年，我常常提醒周围的管理者，他们可能是我的下属、可能是我的朋友、也可能是我的学员，在培养下属时要做到两手抓，即，弱的能力不能输别人太多，而强的能力必须让他比别人更强，才能产生积极的培训效果。

2.下属需要认同

能否获得培训效益的第二个关键点在于“如何取得员工的认同”。

一个人如果没有发现自己的需要，那么就是被动接受培训，就像“填鸭式教育”，在培训过程中他不会主动进行思考，这样的培训当然无法产生效益。

因此在培训前取得下属对于培训需求的认同，是一个关键的议题。当然如果培养的是他的优势能力，一般会比较容易得到认同，但如果是提升弱势能力，那就比较困难了，因为全天下的人都有“讳疾忌医”的心理。

所以，要让下属认清自己的缺点或是弱势，往往必须从弱点的优势面着手。简单的说，所有的缺点往往是因为“优点过度”所造成的，也就是过犹不及。比如说“擅于发现问题”这是个优点，但如果过度了，它就会变成抱怨；“意志力坚定”同样也是优点，但太过坚定就成了固执……因此，管理者希望下属更容易接受自己的缺点，需要先反向描述缺点的优势面，以及和他讨论“优点过度”可能产生的危险状况。

3.弄清楚“怎么培”

决定培训效益的第三个关键点是课程怎么设计。

所有的绩效和能力结果都会和员工的行为相关，因为员工行为不改变结果一定不会改变。因此一个有效的课程设计都应该以改善行为或是技巧出发。虽然授课的目的可能不同，有知识的传递、观念的导引等等，但是归根结底都必须着力于行为的调整，只有行为改变了才会创造出不同的结果。

总之，如果在培训中需要改变行为，那么在课程设计中，对知识点进行行为分解、教导与练习，就必须强化。

4.先思考“怎么用”

让培训产生效益的第四个关键点就是，思考培训知识点将如何用。

如果课程所学在工作中无法被运用，那么知识点不但很容易被忘记，且培训还是“无用”的。因此帮你的下属用起来，这点很重要。

在培训业中，经验丰富的导师通常会说“以用为始”，这四个字的意思是，培训必须先考虑怎么用和用的场景，再以这个它们为依据来思考课程的设置。同时，在课程前就应该同步思考知识点如何在工作中运用，并且安排好工作中的运用计划。

通常情况下，培训课程结束后都会要求学员自己设置行动计划，但是这样的方式往往不能保证运用的效果，源于员工的行动计划大多质量较差，甚至不符合规范。而较佳的方式则是针对课程的目的、用途进行统一的行动改善设计，课后直接让学员运用，这样也比较利于管理者和HR部门监控。

5. 管理者的督导与反馈

影响培训效益的最后且最重要的一个关键点是，管理者应该根据员工的行动计划实时进行督导及反馈。

如果期待培训对下属产生效益，管理者必须要知道如何协助员工去进行有效的运用，同时不断地将运用的成果反馈给员工。因此，近年来很多培训导师会先对主受训者的上级进行一次教导，让他们知道如何协助员工在工作中的运用、发挥与成长。

最后，我想说，培训永远都是企业成长的关键议题，它需要导师、主管、学员三方合作。

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