说到员工劳动关系，有一类特殊的员工群体因为涉及特殊情况多、法律倾斜明显，成为了企业和HR的“头痛症”，那就是对于“三期员工”的合规用工管理。

在面临“三期”员工的相关问题处理时，既要兼顾公司利益，有据可依，又要维护员工权益，合情合理，很多HR表示：我太难了！

很多企业也因不知该如何实现对“三期”员工的管理权而“谈孕色变”，这次就针对三期员工的合规管理，为大家梳理企业需要注意的具体事项。

“三期”是指女职工“孕期、产期、哺乳期“的三个特殊时期，我国《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的法律法规，对三期员工做了许多的具有倾向性的特殊保护规定。

主要包括3大类保护

1、劳动保护：比如工作内容和工种的限制，不得延长工作时间和夜班劳动，劳动合同的顺延、哺乳时间的安排等保护；

2、待遇保护：比如产假和工资福利待遇、生育津贴等保护；

3、解聘保护：比如禁止非过错性解雇、经济性裁员等保护。

一般来说，三期内女员工正常工作和出勤的，企业均按其正常工资标准向其支付工资，但是，如果女员工按照相关规定休假的，需区别对待假期内的工资支付。

（图：三期员工法定待遇）

生育津贴怎么支付？

企业为女员工缴纳了生育保险，女员工能够享受生育保险待遇，则生育津贴即是女员工产假期间的工资。未参加生育保险的，按照女员工产假前工资的标准由企业支付。

生育津贴按照企业上一年度员工月平均工资的标准由生育保险基金支付。生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。生育津贴高于女员工本人工资时，按照生育津贴的标准向女员工发放工资。

生育津贴日支付标准

生育或者流（引）产当月

01 按照女员工生育或者流（引）产当月所在企业实际申报缴费的上年度员工月平均工资除以30日计算；

生育或者流（引）产前12个月变动工作单位

02 女员工生育或者流（引）产前12个月变动工作单位的，按照女员工生育或者流（引）产前12个月内该员工工作过的各用人单位上年度员工月平均工资加权平均数计算；

企业缴费不足12个月

03 企业缴费不足12个月的，按实际缴费时间内用人单位员工月平均工资计算。

1、能不能与三期员工解除劳动合同？

企业能否合规解除与三期员工的劳动合同，取决于多个要素，比如解除的性质（是辞退、是裁员、还是合同到期）、三期员工的行为（有无严重违反规章制度等行为）、公司的解除理由等等。

对处于“三期”内的女员工，《劳动合同法》第四十二条严格限制企业用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女员工有如下情形，用人单位仍然有权依法解除：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。

2、三期女员工劳动合同期满，可以不续签吗？

不可以。依据《劳动合同法》第四十五条规定，女员工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至哺乳期期满时终止。

即使劳动合同已经到期，女员工如果处于三期，则用人单位必须将劳动合同延续至三期结束。

3、能不能对三期女员工调岗调薪？

依据《女员工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女员工怀孕、生育、 哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

总结下来就是把握一项核心原则：在符合一定条件的情况下企业可以对三期女员工进行合理调岗， 但是不得降低其原工资性收入。

企业基于保护女员工的名义对其岗位进行合理调整，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。但需要注意，这种单方调岗必须具备合理性，不能假借调岗，变相逼迫孕期女员工离职。

对调岗合理性的判定可以从几个方面考虑：

1、以医疗机构出具的证明作为调岗依据。

2、与原岗位具有相关性。

3、相较原岗位工作量降低。

4、调岗不具有侮辱性。

企业对女员工进行调岗之前，应充分征求及听取其意见，建议在调岗的时候和员工签订一份调岗协议，约定具体事项，防止有的员工在待遇不变的前提下，因“三期”调去了轻松岗位，“三期”情形消失后不愿回到原岗的情形。

个体案例具有差异性，更多关于“三期”员工的合规管理问题，欢迎交流。