中国小康网讯 11月26日综合报道 针对“暴力裁员”事件，网易昨日发布内部说明，称整个事件处理过程长达8个月，员工二度提起仲裁，要求公司支付61.69万元，否认对员工进行监视，称员工离开公司时没有发生肢体接触。

根据网易展示的时间线，此事件处理过程长达8个月，“涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR 、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错，又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事。”

在说明中，网易表示，被裁员工在9月份获得N+1赔偿后，11月重提劳动仲裁申请，要求公司支付其616929.39元赔偿。

据悉，网易游戏前员工提请的劳动仲裁案将于12月11日于杭州劳仲委开庭。

网易声明中沟通时间线

（一）2019年3月底。网易游戏天下事业部在进行2018年下半年绩效沟通时，告知员工J此次绩效其考核结果为D，其18年上半年绩效为C。根据此结果，其主管和HR确认其工作能力已不能胜任当前工作，遂作出将与之解除劳动合同的决定。并提出可给予其1个月时间作为缓冲。

（注：根据网易绩效评估制度，员工绩效为C及以下时，需做绩效改进；连续两次，可做辞退处理；员工有权针对绩效考核结果发起申诉。）

（二）4月10日一4月23日。HR先后与J进行了四轮沟通，沟通内容为解除与其劳动合同的相关事宜和补偿方案，双方未达成一致。

（三）4月22日。J以邮件方式就其2018年下半年绩效结果发起申诉。

（四）绩效发展组收到申诉后，在约定时间里，邀请J、其主管及相关HR展开三方会谈，就其工作量和工作质量等问题进行了沟通。

其主管认为，J在工作量和工作质量等方面存在问题。同时在2018年期间，其参与的任务中，有3个在工作质量和设计能力存在明显缺陷。

网易游戏绩效发展组根据以上事实认为，J在2018下半年绩效考核期间，整体表现未能达到部门考核要求。此次复核经过HR部门的进一步审核后，于5月13日14时16分，通过邮件方式告知J，对其2018下半年的绩效维持原评定结果：D（不及格）的判定。

（五）5月13日20时56分。HR通过电子邮件的方式向J发送了解除劳动合同的协议文件。

（六）5月15日。J通过公司OA系统，补交了自5月13日至6月13日的病假申请。这是公司首次知晓其患病具体情况。同时通过其在系统中提交的材料得知，其于5月13日15时在浙江大学附属第二医院住院治疗。

（七）五月中旬，在J住院期间。HR通过电话与J沟通，询问病情和邮寄解除合同的地址。期间网易HR表现失礼失态，双方未达成有效沟通。

（八）其后直至8月18日。J一直通过公司OA提交其病假申请，所有申请，其主管与HR均予以批准。HR多次尝试与之联系和沟通，未果。

（九）8月18日22时左右。J通过邮件方式，向网易数名高管提起期望留在网易的诉求。

（十）8月19日。J结束病假返回公司，网易HR与其做当面沟通。主要沟通内容为了解其详细病情和诉求。J提出了希望公司不要开除他的诉求。

（十一）之后的时间里，J在公司内已无实际工作内容。公司建议团队员工关注其身体及心理状况，以防意外。此举并非（也无必要和实际意义）所谓的监视。

（十二）9月3日。公司HR为其作出赔偿及关怀方案：在N+1补偿方案的基础上，公司将在其离职后，继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金，直到一年后原劳动合同到期，并与其约定回复时间为9月6日。

（十三）9月6日11时。J再次通过OA系统提交病假申请，其主管予以批准，但在约定时间，并未获得其关于赔偿方案的答复。

（十四）9月9日。HR与J进行了新一轮的当面沟通。J表示不接受赔偿方案。HR宣布启动与其单方面解除劳动合同的决定，并当面递交单方解除劳动合同通知书。在劝说J自行整理相关个人物品被拒后，公司保安开始回收其电脑等公司财产。其间双方未发生冲突，也未有肢体接触等情况的发生。当天中午，J由其父母陪同离开公司。

（十五）9月10日。因单方解除与J的劳动合同关系，HR申请了N+1赔偿的请款。

（十六）9月17日。J向浙江杭州劳动仲裁委提起劳动仲裁（案号为浙杭劳人仲案（2019）445号）请求共计24万元的经济补偿金。

（十七）9月19日。网易向J银行账户一次性支付了N+1的赔偿。

（十八）10月22日。J撤销案号为浙杭劳人仲案（2019）445号的劳动仲裁申请。

（十九）10月29日。J要求网易游戏为其提供离职证明。网易游戏于10月30日14时，当面为其提交离职证明。

（二十）11月1日。J父亲至网易游戏，为其申请失业金补助公章。网易游戏于11月6日14时，将加盖公司公章的失业金申请单当面交给J。

（二十一）11月13日。J重提仲裁申请，并将仲裁请求并更为要求公司支付其616929.39元的赔偿，本案将于12月11日于杭州劳仲委开庭。

（二十二）11月14日。J向网易索要工资单。网易公司随后为之提供工资单。

网易方面表示，此事件处理过程长达8个月，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错，特别是在事已至此的关注度下，任何细微的私心和瑕疵都将被放大展示，因此我们的叙述，尽可能地放弃情绪和立场，以供大家自行审阅。

问题一：员工生病期间，企业是否可以开除员工？

根据2013年12月发布的《职业病的分类和目录》，可以确定不包含在文章中提到的「扩张型心肌病」，至于是否是工作原因导致的该疾病，还须根据相关证据及法院和仲裁机关认可的医疗鉴定之后才能确定。

生病区分工作原因导致的疾病和非工作原因导致疾病，如果是因工致残和职业病，公司是肯定不得开除员工的；如果是因工患病未残和非工作原因导致疾病，公司开除员工是有条件的。

员工生病期间，公司在医疗期内通常是不得开除员工的。超过医疗期后，员工不能胜任工作且无法从事另行安排的工作的情况下，公司依据《劳动合同法》第四十条的规定，可以提前一个月通知劳动者解除劳动合同，支付N的经济补偿金，这或许就是该员工在文章中提到的，网易公司回复的N+1的由来。

上面提到的员工患病后，医疗期到底有多长呢？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，总工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以上，医疗期为六个月。也就是说，这位网易前员工应当有六个月的医疗期，在这六个月的合理治疗期间内，公司是不得开除员工的。

而根据网易目前的回复可以看得出，网易是确定知道这位前员工已经患病，而且在医院的时候就强行要求解除劳动合同。

所以如果网易单方面解除劳动合同的行为是在员工患病的医疗期内，违反了《劳动合同法》第四十二条第（三）款的规定。《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

问题二：如何确定生病是否与公司有关？

如果是那种慢性的疾病和日常性疾病，员工如果无法提供证据证明存在因果关系，法院和仲裁委员会通常不会认定生病与公司有关。

而对于突发性的疾病，如果工作时间工作岗位上直接导致死亡或者经抢救48小时内死亡，可以认定为工伤。但是除此之外，必须确定是工作时间，因工作原因导致的疾病，才有可能会被认定工伤。

司法实践中，认定疾病是否与公司有关，最基本的要求还是以是否符合法律规定的“工作时间”和“工作岗位”。此外，法院和仲裁委员会通常会根据疾病的成因、员工工作环境、工作强度、工作内容等综合判断员工的疾病与工作是否存在因果关系，还需要医学相关鉴定配合来认定生病是否与工作有关。

如果不涉及到开除员工，已经为员工购买了“五险一金”的公司通常都是认可员工生病构成“工伤”，而不会与员工发生分歧和矛盾。

网易此次事件，不管这位前员工的「扩张性心肌病」是否因工作原因导致，实际上都不会影响认定网易属于违法解除劳动合同。

问题三：网易该如何赔偿？

如果员工生病与公司有关，可以认定为工伤，根据伤残等级，享受工伤保险待遇；如果员工生病与公司无关，不能认定工伤，就治病和伤残而言，一般是不存在赔偿的。

但网易此次事件中所涉及的赔偿，其实不是员工「扩张性心肌病」的赔偿，而是关于劳动合同解除的经济补偿金和赔偿金的问题。

不管这位前员工的生病是否和公司有关，网易开除员工违反的是医疗期内不得解除劳动合同的规定，网易都应当按照2N的计算原则支付赔偿金。

至于疾病这一块的赔偿，需要另外主张。

问题四：工作量达标，但绩效不达标，这个是否构成开除条件？如何赔偿？

通常来说，公司以业绩考核标准不达标来解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第三十九条和第四十条，第三十九条讲的是试用期期间不符合录用条件，第四十条讲的是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

第三十九条是针对刚录用的员工，使用期间，可以通过绩效考核的方式来作为公司和员工双方相互选择的一个阶段，公司通过这种方式来开除一部分员工是符合劳动法相关规定的。

第四十条是针对一些老员工，适用起来非常严格。公司方面不仅需要证明“员工不能胜任工作，经培训和调整后仍不能胜任工作”，而且公司的绩效考核标准必须在一个合法而且合理的范围。此外，不得以末尾淘汰的方式作为绩效考核不通过而开除员工。

目前根据网易单方面的回复，暂时无法确定这位前员工的绩效不达标。此外，他在患病在医疗期内，不管其绩效考核是否达标，网易此次单方解除劳动合同都是违法的。

问题五：“要赔偿的话，会影响你职业生涯”，HR这样的说法是否构成诱导？

这其实是属于业界HR惯用的话术，用以吓退劳动者，迫使其主动辞职，减少公司裁员的成本。

至于这句话，是否构成诱导和违法，目前劳动法律关系领域还没有类似的一个认定。