编者注：基于技能的招聘是人力资源领域的新流行语。这是否意味着技能型招聘将永久性地改变我们招聘求职者的方式？对企业和员工而言，是否有任何可衡量的优势？让我们通过本文一探究竟。

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什么是技能型招聘？

基于技能的招聘是一种人才招聘方式，其重点是根据员工的技能组合而不是其教育成就或以前的工作来招聘员工。组织在确定理想的候选人时，看重的是可转移的才能或候选人在工作中发展这些才能的能力，而不是其姓名后面的字母数量。

虽然这种招聘方式需要人力资源部门转变观念和做法，但却能为填补空缺职位提供更大的人才库。

基于技能的招聘的重要性

最近的就业形势变化使得企业越来越难以找到符合其所有标准的熟练工人。企业可以利用技能型招聘来超越学历和偏见，专注于对求职者的客观评估。

更大的人才库

41% 的受访人力资源经理表示，初级职位是最难填补的职位之一，因为应聘者往往缺乏四年制大学学位或合适的工作经验。

公司规定必须拥有四年制学位的做法使自己陷入困境。实际上，新的大学毕业生希望获得更高的薪酬，以偿还他们的学费和投资，同时与没有大学学位的同行保持同等水平。

因此，摒弃传统的线性招聘方法，转而扩大具有匹配技能组合、高再培训和技能提升潜力的人才库，才是明智之举。

发掘多元化候选人的更大潜力

令人遗憾的是，合格的求职者经常会因为经验或学历等传统标准而被拒之门外。基于历史和社会的歧视在国内许多地方都很普遍。虽然有些人可能具备必要的技能，但他们从未获得过公平的机会。以技能为基础的招聘让这些得不到充分服务的人群茁壮成长。

基于技能的招聘还有助于组织吸引更多样化、更具包容性的劳动力，如退伍军人或残疾人。例如，25 岁以上的美国人中有 62% 没有大学文凭。在招聘广告中加入这一条件会使大量少数族裔望而却步，反之亦然。您可以通过关注才能而非学位来打开这些大门。

缩短招聘时间

根据 HRForecast 的统计数据，德国的平均招聘时间为 70 天。公司无法快速填补职位空缺的原因之一是，他们在筛选面试结束时才考察能力。因此，他们只关注大学学历和工作年限，而不是真正的能力，从而错过了大量的求职者。

因此，企业有必要在技术上降低入职门槛，首先允许求职者没有正规教育学历和背景。这种方法可以让企业利用更大的人才库，更快地填补职位空缺。

降低招聘成本

学士或硕士学位并不能保证求职者接受了足够的技能教育并具备胜任工作的能力。从长远来看，雇主可以通过现在解决技能问题来节省培训和员工入职的费用。

更高的留用率

根据 LinkedIn 的数据，没有四年制大学学位的求职者在企业中的工作时间比有四年制大学学位的求职者长 34%。候选人的参与和回馈意愿是提高留任率的两个变量。

是什么鼓励了向技能型招聘的必要过渡？

埃森哲和哈佛商学院在 2017 年发表的研究表明，各行各业的招聘经理都将大学学位视为一种一揽子资格--本质上是技术和情感素质的代表。学位是求职者在接受评估前必须满足的最低要求。这是一个问题，尤其是在当今竞争激烈、供不应求的就业市场上。

把求职者限制在拥有特定大学学位的人范围内，就会把那些潜在的高绩效人才排除在外：

他们可能没有机会接受昂贵的高等教育。

通过非常规途径获得了紧缺人才

他们没有根据申请人跟踪系统的要求定制简历。

幸运的是，人力资源部门作为一个整体，正在转向更加基于技能的招聘策略。根据 SHRM 的一项研究，79% 的雇主认为技能评估与其他招聘标准同等重要，甚至更为重要，受访者表示愿意接受没有大学学位或所需工作年限的人员。

传统招聘技术的另一个问题是，技能评估往往被推到招聘流程的最后。公司雇用符合特定标准的求职者，如拥有学士学位或在类似领域有一定年限的工作经验。招聘经理可能会在前几轮面试后分析应聘者的能力。然而，到那时，入围名单上可能已经缺乏具备成功胜任该职位所需能力的应聘者了。

基于技能的招聘与基于学位的招聘

技能型招聘的理念很简单。这是一种招聘策略，它更看重应聘者的表现和实际能力，而不是他们的官方资格。

过去，人力资源经理会将重点放在求职者与职位描述的匹配上。应聘者会根据学历、血统、个人推荐和其他工作场所需求等先决条件进行排序。打勾最多的应聘者最终会进入面试环节并获得录用。

COVID-19 疫情提供了一些背景情况。例如，2020 年 5 月，美国 73% 的家政工人受到了不利影响，如工时减少或完全失业。被忽视的不仅仅是家庭雇工，其他类型的劳动力也是如此。根据国际劳工组织（ILO）的数据，预计将有超过 1.4 亿人因疫情而失业。

因此，疫情成为员工技能提升和再培训的分水岭。LinkedIn 于 2020 年开发了 "职业探索者 "功能，以帮助下岗人员根据自身能力找到未来的职业发展方向。该工具映射了求职者现有的能力，并确定了求职者为转行可能学习的其他技能。

工人和雇主都没有认识到他们的技能提升潜力。食品工人是具有巨大技能提升潜力的工人的绝佳范例。服务员、女招待和其他食品行业人员与客户服务专家所具备的相同能力高达 71%。

雇主和潜在雇员都能从这种安排中受益。例如，雇主可以迅速填补职位空缺，同时节省培训和入职费用。反过来，员工也可以顺利过渡到其他岗位，同时保持工资不变。

这就是基于能力的招聘的精髓。这种方法的重点是根据员工的实际能力，而不是他们以前的职业、工作经验或业绩记录来招聘人才。

这是基于学位的招聘终结的开始吗？完全不是。一些职业岗位仍然需要官方认证、学校学位和丰富的经验。因此，基于技能的招聘是中低级技能职业的理想方法。

采用技能型招聘的策略

转而采用基于技能的招聘方法需要一些前期工作，因为您要填补的职位必须根据其成功所需的能力进行评估。这包括制定基于技能的职位描述，并在招聘过程中强调经过验证的才能。

尽管如此，最终的结果还是值得的，而且还能为贵公司节省时间和金钱，避免因工作不匹配而重新招聘。而且，这样做的好处显而易见，那就是您将引进更有可能在该职位上茁壮成长的新人才。

以下五个想法可以帮助你开始实施基于技能的招聘策略：

1. 将数字证书作为您的首选资源

数字证书快速、可验证，并简化了筛选过程。与其在专业网络网站上搜索关键字，不如使用基于技能的招聘方法，只需根据您预计潜在员工应具备的经过验证的证书对个人进行筛选即可。

2. 重写职位描述

职位描述是招聘流程的第一步。人力资源专业人士建议修改职位描述，以帮助应聘者将重点放在自己的优点、能力和技能上。

根据 LinkedIn 的数据，强调职责而非形式标准的职位描述每次浏览收到的简历会多出 14%。因此，用 "职责 "取代 "要求 "块，以显示应聘者在工作中会遇到的真正职责。

在明确需求的同时，重点关注您希望看到的结果。例如，包括工作角色的可量化关键绩效指标，或您希望应聘者提供的可操作结果。

3. 从小处着手，蓄势待发

没有必要一次性改造整个招聘流程。相反，可以选择流失率最高的职位，并从这里开始。如果过渡到以技能为基础的方法能提高留任率，你可以以此为商业案例，向高层管理者提出在全公司范围内推广该计划的建议。

4. 利用管理人员和优秀员工的帮助

利用优秀员工和主管的经验来完成任务。作为人力资源专家，你有责任收集他们的反馈意见，并将其转化为求职者能够理解的技能语言。将知识产权转化为可操作的信息，是提高组织整体绩效的绝佳途径。

5. 使用人工智能驱动的招聘工具

机器学习和人工智能驱动的招聘技术正在改变招聘和求职者的来源，使得为现有职位寻找合格求职者变得更简单、更快捷。只需确保您使用的工具符合行业规范，并满足人工智能透明度标准即可。

结束语

如果您希望从基于学位的招聘转变为基于技能的招聘，请考虑所有的优点和缺点。一般来说，基于技能的招聘非常适合不需要四年制大学学位和实践经验的初级和中级技能职业。

总体而言，这是一种优先考虑个人及其实际能力的优秀招聘策略。事实证明，基于技能的招聘能增强工作场所的多样性，同时还能降低培训和入职方面的人力资源支出。

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