前言：
此时小伙伴们对“人才招聘网站管理系统设计方案”大约比较关注，同学们都需要剖析一些“人才招聘网站管理系统设计方案”的相关内容。那么小编也在网摘上搜集了一些有关“人才招聘网站管理系统设计方案””的相关内容，希望小伙伴们能喜欢，咱们快快来学习一下吧！Z Talk 是真格分享认知的栏目。
我们在这里谈论最新的行业观察，先锋的创业动态，也在这里与真格老友相聚。我们相信持续的学习和进化，相信最深刻的认知来自实践。
上个月，真格基金投后人才沙龙在深圳举行。我们邀请到 ShowMeBug CEO 李亚飞、猎头公司 Rockmind 创始人刘译蔓、云天励飞前副总裁 Nancy，和大家分享数智化背景下创业公司人才和组织发展趋势与实践。活动共邀请了 25 家创业公司的创始人、HR 负责人开展闭门讨论。
我们整理了本次嘉宾分享的精华内容，希望对你有所启发。
01
李亚飞 WinDy
ShowMeBug（至简天成）CEO
毕业于吉林大学计算机系，连续创业者，Ruby 社区核心贡献者，RubyConf China 连续三届讲师。2019年创立 ShowMeBug，通过云端 CDE 编程与 AI 大模型技术，全自动流程化技术测评，帮助企业构建更优的技术人才识别能力。2021 年，ShowMeBug 获真格基金 Pre-A 轮投资。
AI 大模型是迟到的历史
从 LISP 语言，到 NLP 起源，再到摩尔定律，最后到 LLM 超大神经网络，潘多拉的盒子已经打开，超大神经网络构建之后，超级通用的人工智能是能够理解世界的。
当自运转系统的「神经元」达到足够的量级之后就可能产生智能，未来冯诺伊曼体系都是很有可能被推倒的，这是不断发展的，也是必然的，所以我认为 AI 大模型是迟到的历史。
AI 时代技术人才招聘的变化
在这样的时代，从招人的各种逻辑来看，要遵循四大核心的变化，第一个是拥抱 AI，更开放，面试过程中要去交流和了解候选人的情况，了解他的特质。
第二个是高效能、更创新，这是对新型程序员的一个要求，能够提出新的解决方案，推动技术进步和业务创新；
第三个是不八股，架构深度，关注核心的工程能力以及理解问题的深度；
第四个是关注业务，目标导向，这是人才结构里最核心的。现在是很好通过建立高标准去选拔人才的，关键在于能不能建立一种识别人才的结构和能力。
如何考察工程师的工程能力
我们要分清层次，去关注人才结构，包括知识、技能、工程能力、解决问题的能力和工程素质，这五个层级要分清楚去考察，在招聘面试或者挖掘人才的时候有这样的意识，就能做的很好。
如果只停留在表层的知识、技能和工程能力，而没有关注一些软性的能力，这对于公司来说是非常危险的信号。
HR 如何应对 AI 时代的到来
现在招聘需求变得很少，企业需要对人才整个结构进行优化，并不指的是简单的裁员，还要保证业务的核心运转。
应对 AI 时代的建议，我认为第一条是打不过就加入，早点拥抱，早点使用，尝试在内部将 AI 应用于招聘、面试、员工关系等等；
第二条是建立不同于 AI 的独特竞争力，人类和 AI 之间还有很大不同，有些东西是人类特有的，比如理解业务、构建人才地图和加强员工关系；
第三条是为老板提供情绪价值，帮助老板解决问题，而不是让老板背锅；
第四条是要注重 HR 团队效能，根据 AI 生产力的关系，调整 HR 团队的配置，传统的三支柱六模块分类，在 AI 时代可能会有非常大的变化。
02
刘译蔓 Yoyo
Rockmind 创始人
资深 AI+ 科技行业猎头，毕业于湖南大学，16 年工作生涯期间，4 年企业内部招聘经验，12 年中高端猎聘经验，19 年创办猎头公司 Rockmind，专注 AI+ 科技赛道中高端人才猎聘。猎头工作期间前 4 年专注跨国外企科技公司中高端岗位猎聘，擅长科技行业技术高管岗位，技术专家等岗位，对于跨行业复合型人才有较深的理解。对于人才市场趋势，高科技行业发展，人才发展职业规划有一定的经验积累。
招聘到底是在做什么
在理论层面，招聘是为企业经营目标服务的，通过用人来帮助企业解决问题，达成企业的目标愿景，是非常需要通力合作的一件事情。
招聘也是为企业经营盈利服务，怎么样基于合理的成本完成人才招募是比较复杂的。
招聘还是公司对外的一个窗口，通过 Show Me、Show Product、Show Company 来吸引人才。
创业公司面临的招聘挑战
第一是需求不清晰，创业者也是在不断试错的阶段，有时候需要借用招聘的方式帮助企业建立认知，一起找答案，需要承担一定的试错风险和付出额外的时间。
第二是需求变化迅速，公司的经营重点会随时变化，HR 和创业者要保持同频，不断靠背合作才能更高效持续。
第三是创业公司资源有限，公司能够做的事情也非常有限，需要什么样的人才需要更聚焦在关键问题上。
在创业公司应该怎么做招聘
第一，借力老板，如果老板愿意分享，让老板来一起吸引人才，这是非常快速有效的办法。
第二降低招聘的短期目的性，以用户运营思维交朋友、交流的心态来接触候选人，在变化中随时获取信息和采取主动。
第三保证老板对于市场和人才现状有正确的认知，组织有吸纳人才的能力，搭建成熟的招聘体系。
如何识别高端人才
什么是高端人才，还是要回归能力核心。
从经验角度，第一点是看变化，人生履历当中一直在变化和进化的人，这样的人更加适合创业公司。
第二点是成就经验，做过一些了不起的事情，看背后为什么可以成功。
第三点是工作经验中擅长总结和反思改进，优秀的人是在不断进化，永不知足，不断打破自己认知的天花板。
从能力角度，高端人才一定具备创造力、想象力和规划力——人工智能没办法替代的能力——能够持续学习和保持耐心，工作很长时间依旧保持学习的习惯。
03
Nancy
云天励飞前副总裁
职业生涯持续深耕高科技领域。十年产品技术，二十年 HR 及公司经营管理经验，从集团公司到创业团队，直至走向科创板。
HR 一把手的经营管理之路
从趋势上来看，人力成本的增幅在威胁业务增幅，使得各大企业都在减肥增肌，更加注重人效。
HR 一把手要积极主动勇于承担公司经营指标，只有这样才可能深入业务从而掌握话语权，打开局面。借增肌减肥的东风，人效也可以作为 HR 的一个经营管理指标，但重要的是，人效应该促进业务，而非一刀切地限制资源或降薪裁员。
在承担经营指标过程中，应该特别注意收集相关数据，并结合业务、经营指标进行多维度业务分析，才可能反过来分析业绩是否达成，从而形成闭环。
HR 经验与心得
第一，HR 的定位是管理+支持，而不是服务。管理是建立秩序，支持就是深入业务当中支持业务发展。服务无极限，支持有边界。
第二，要艰苦奋斗。创业公司缺乏行业成熟度、组织成熟度、管理成熟度，会非常的艰苦，心理上一定要强大。
第三，顺势而为，让公司先「活着」，才有可能产生更多的价值。创业公司也会经历团伙到团队的蜕变，要用产品思维来推动 HR 的工作。
第四，要有 HRD 的良心和尊严，不只做执行者和传声筒，要兼顾短期和长期。关注事情对当前的影响以及对未来的影响，够发挥自身的价值。
文｜Gary
编辑｜Wendi
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