人力资源数字化招聘案例：百度招聘"双推"机制。

紧接着来看。举一个案例，比如在百度，他们在招聘的时候，尤其是在招工程师的时候。他们有一个机制叫做双推机制。什么叫双推机制呢？可以发现组织里边整个去招人的时候。

首先他要去收集到相关的经历，收集来的简历需要去做相对应的分析，比如说招一个算法工程师，他需要有passion的语言，同时有开发的项目的实践，同时有带着项目团队，在这过程当中你会发现把需求发出去的时候，同时跟各个网站，包括各个用人部门发生相对应的这种链接。

更关键的是，那些候选人在找工作的时候，他会发现也会收到这样的一些需求，所以既有用人部门发出的需求，同时用人部门接触到的未来的候选人，他们也会快速的去链接到这样的一些岗位需求。

更关键的是，这些未来的候选人他们的简历也会自动地推送给到相对应的用人部门和HR，所以这样就发生了双向推荐了。用人部门推荐岗位给候选人，把自己的简历推给用人部门和hr。整个过程当中中，背后的数字化平台还会去不断的去区分和分析当前，比如说算法工程师的岗位的发展趋势，包括组织里面未来要用到多少人？

包括岗位，他的薪酬从两万五到四万这样的一个区间。在接下来这一年行业形势动荡的情况下，市场上有多少这样一份简历在？这个薪资可以在这过程当中，怎么去做智能化的匹配？

当简历出现越来越多的时候，在这个岗位挑选的时候，你会发现，就更加敏捷的去捕捉到那些更加性价比高。同时在整个过程当中，更匹配合符合岗位需求的这样一些人员，所以在这过程当中，既能够分析外部的人员，同时还能分析内部的人员，比如说，从其他的岗位转换过来的人他能不能做算法工程师？内部能够转岗适应的，他对组织文化也了解，对于业务团队也了解，配合起来适应起来就更加高了。所以这个是智能推荐的这样一个过程。

当这些简历筛选出来之后，接下来要进行面试了。面试的时候又是怎么执行的呢？面试不是hr直接先去做面试，先是让智能机器人去完成面试的工作，所以在整个面试的环节里面，包括智能机器人跟的候选人去进行相对对应的对接，梳理相关的一些经历，甚至在对话的过程当中，把对方的语言转换成文字去分析。

他在描述的过程当中，哪些是证明他的算法能力的，哪些是证明他的项目经历的，哪些是特别显示他的独一无二的，这样的一些经验跟特色的。比如需要算法工程师有开创能力学习能力，那他有没有过往的一些经历跟历练，特别能够凸显这些标签的。所以通过过程当中的一些数据和分析，就能够形成候选人的标签，并且跟岗位形成非常好的。

这样的一些匹配，这些人就更好被排序出来，被筛选出来。另外在整个过程当中你会发现，只有人跟他互动，同时当候选人有相关疑问的时候，只要跟对接的数字化的机器人去进行对话，ai去进行对话，就能拿到对于岗位的相关信息也能拿到部门和这个组织对应的组织文化相对应的一些信息。

所以这过程当中候选人，尤其是新生代的候选人的感受也很好，因为很自动化、很科学、符合特点。这是用了一个例子叫百度招聘的双推机制。这样的例子跟大家去讲，在招聘的过程当中整个也是在进行相对应的创新。