员工结婚、生育是大多数企业和hr们都会遇到的情况，但是还有很多企业没搞懂生育津贴和员工产假工资之间关系。

生育津贴是发给企业还是个人？产假工资怎么计算？员工可以怎么选择？

最近，一位来自上海的员工把公司告上了法庭，我们先来看看这个案例。

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典型实务案例

小美是一位人事主管，就职于上海某民营企业，已经在公司工作来5年。2022年10月底，小美升级为妈妈，有了自己的宝宝。年底12月份时，小美领到了上海医保部门的生育津贴。4万多元的生育津贴对小美来说可谓是不小的帮助。

次年4月，小美休完产假重新回到公司上班。正常工作了2个月后，7月突然有一天，公司让小美把之前领的生育津贴全部上缴。小美拒绝了公司的要求，没想到当月公司直接停发了她的工资。

7月中，小美申请劳动仲裁。

然而到了8月底，公司直接把小美停薪留职了，并且把小美相关工作账号和权限全部删除。

公司为什么要求小美上缴生育津贴？

据了解，按照公司内部制度规定，小美在产假期间，公司按照每个月4800元给小美发过了工资，因此这个生育津贴就应该还给公司。

但小美对此并不认可，小美产前工资有9500元，其中9000元为固定工资，另外500元来自每天25元餐补。如果公司要求退还生育津贴，就应该把她应得的工资发全，而不是只发一半。

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相关法律法规

生育津贴到底是什么钱？产假工资又是什么？

实际上，生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。

员工每个月交的五险一金中，在职女职工就有一险是生育保险。

生育保险有两个福利待遇，一个是生育津贴，用于补贴休产假期间的工资，一个是生育医疗补贴，用于报销孕期的医疗费和医药费等。

以广东省为例

按照《广东省职工生育保险规定》：职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

生育津贴具体数额是按照计算公式来进行计算的：即上年度单位月平均工资÷30天×产假天数。

在实际操作中，生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

但员工和企业需要注意，生育津贴由用人单位统一申领，职工不可以同时享受产假工资和生育津贴，生育津贴已包含，在职工产假或计划生育休假期间的工资里面，但生育津贴高于原工资的部分，用人单位也要支付给职工。

小美和公司产生分歧的主要原因，在于公司之前通知她上交生育津贴时，并没有告知她上交后还会进行核算。也不应该随意给与她停薪留职的处理。

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法律顾问指引

而对于企业而言，

首先，企业内部管理可以有自己的规章制度，但企业内部制度不能违反所在地的法律法规；

同时，内部制度应该对员工进行培训，确保员工了解并认可公司制度，以便更好地管理员工，也能减少劳动纠纷的产生；

最后，员工与企业之间出现劳动纠纷时，双方应进行充分的沟通交流，寻求最佳方案妥善解决问题。

为管控后续不必要的争议，我们企业可以考虑与员工先行约定薪资标准，如正常工作时间工资，后续采取多退少补的方式予以处理。

更重要的是，对于相关法律法规，大摩会及时梳理规整并对常见问题进行讲解。企业管理者和商业精英们可以与大摩法律顾问共同探讨梳理，及时调整用工管理制度，确保企业合规发展。