区块链已经成为企业在 2020 年最需要的“硬技能”。

据 互链脉搏统计 ，2019 年 参与招聘 区块链 岗位的企业中，规模在 499 人以下企业占比高达七成，其中企业规模在 100—499 人区间的中型企 招聘 业数最多 ， 占比达 36.7%。

在 2019 年，企业规模在千人以上 、万人以上的大型企业招聘需求 呈现上涨趋势。这些大型企业主要以互联网巨头、上市公司等为主， 比如阿里巴巴、腾讯和百度在 2019 年新增了多个区块链相关岗位，多数来自其区块链业务部，人才缺口较大。另外，大量 的 上市公司也开始向区块链人才伸出“橄榄枝”。

今年 7 月，蚂蚁区块链面向全球高校毕业生招聘设立一项 X 合作计划，旨在加大力度招募和培养区块链核心技术人才。目前，加入该计划的高校已有上海交通大学、麻省理工学院、华东师范大学、中山大学等国内外知名高校。

中国银联博士后工作站暨金融科技研究中心面向海内外公开招收若干博士后，研究课题具体细分方向中包含：区块链与数字货币领域。

近期，人社部联合市场监管总局、国家统计局近期将“区块链工程技术人员”、“区块链应用操作员”两个区块链相关职位纳入了新职业。

拥有高端专业技能的人才是目前企业最缺乏的人才，那么什么样的开发者是企业最受企业喜欢的呢？

Lemon.io 和 Stack Overflow 两家企业用了两种截然不同的招聘方式，调查结果对我们显示了企业最看重开发人员的哪些特质。

传统招聘看重能力

Stack Overflow 采取了一种较为系统的方法来聘用开发人员。

从审阅简历开始，然后进行初步电话筛选以检查和挖掘候选人和公司目标的匹配度，并为后续的面试过程设定期望。

然后，由团队中的工程师对所有候选人进行 30 分钟的代码面试，来确定候选人是否真的会写代码。如果面试官觉得不行，应聘者将落选。

如果应聘者通过了初试（远程面试那轮）和代码面试，他们将继续进行三个完整的面试，重点是考察技术深度、从 0 到 1 构建项目的能力以及项目管理和人际关系。

Stack Overflow 表示，其招聘方法的要点还包括在招聘过程中公开透明地表达期望，通过远程面试和强调品牌形象来确保团队能全面参与进来，并确保公司是一个理想的工作场所。

Stack Overflow 说，候选人的位置并不重要。该公司表示：“我们的宗旨是雇用聪明的人并赋予他们完成工作的能力。”

软技能也很重要

而自由职业开发人员平台 Lemon.io 的联合创始人兼首席执行官 Aleksandr Volodarsky 认为，招聘开发人员时，应聘者的代码能力固然很重要，但是软技能也起着至关重要的作用，而简历通常无法看出一个人的个性。

为此，Volodarsky 提倡使用他所谓的“沙拉三明治测试”，即招聘人员与候选人之间进行半小时的非正式会议，远程的还是面对面的都行，在此期间不讨论代码。

“ 初创公司在雇用开发人员时，往往会将手推车放在马的前面，但是沙拉三明治测试将手推车放在马的后面，那才是它应该在的位置。”Volodarsky 写道。

招聘人员可以在半小时内从候选人那里得知很多东西，包括他们可能参与的任何副项目（side projects，正式项目之外的项目，比如实验性质的小工程、业余项目等）或编写的游戏。

”这是开发人员会主动敞开心扉的窗口”，Volodarsky 认为，了解开发人员在业余时间的工作方式也可以深入了解他们的个性。“聘请优秀的编码人员很重要，但是你也会想跟有趣的人合作。”

Volodarsky 表示：“ 仅凭简历招聘开发人员，就好像不试驾就买了一辆汽车。这两种情况都要求你考虑细微差别。而如果没有在生活中进行实际互动，你就没法分辨这些细微差别。”

开发人员怎么说

开发人员通常都有自己的工作偏好。

Stack Overflow 在 2 月份发布的年度开发人员调查报告（针对全球 65,000 名开发人员）显示， 32％的开发人员对其工作非常满意，近 31％的开发人员表示一般满意。

有近 55％的美国开发人员表示，他们不主动寻求跳槽，但愿意接受新的机会。将近 22％的学术研究人员表示正在寻找工作，然后是 20.5％的数据科学家或机器学习专家，紧随其后是数据或业务分析师（20％）和设计师（将近 20％）。

就激励因素而言，70％的人表示他们正在寻求更好的薪酬，不出所料地占压倒性多数；而 58.5％的人表示他们希望使用新技术，而 57％的人表示他们对其他机会感到好奇。

近 70％的受访者表示，他们在求职过程中会通过第三方网站的评论来了解一家公司。但也有很多人表示是通过观看公司官方媒介，如博客和公司文化视频了解的。

有趣的是，只有极少数人表示他们会寻找可公开获取的财务信息。这与大多数受访者认为“公司的财务业绩和筹款活动并不是决定工作的重要因素”是一致的。

总体而言，开发人员将使用的语言和技术被认为是最重要的，其次是办公环境或公司文化，以及日程安排的灵活性。最不重要的因素是组织的财务绩效（11％），他们将要加入的具体团队情况（11％）和组织的多样性（接近 7％）。

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