#头条创作挑战赛#

作为领导者，工作分配需要灵活多变，优秀的工作分配不仅成为掌控团队的手段，还能帮助团队的建设和打造。可以说不会分配工作的领导，不是一个优秀的领导。我们的目标应该不是“管理”人，而是“领导”人，让每个人的长处和知识都得以发挥。

一、 布置工作流程

组成一个优秀的团队不容易，合理有效布置工作更是工作的重中之重。先简单说下布置工作流程的六步法则：1.责任到人：把下属要做的事情定下来，每个项目每个部分都分配到合适人选；2.限定时间：明确说出项目预计需要完成的时间，保证任务在限定时间内可以完成；3.明确标准：必须明确告知下属终极目标，以及所实现的安排和个人工作内容；4.检查监督：除了个人完成工作外，领导会平时检查监督；5.验收考核：让下属复述工作的分配，如果理解有误及时纠正纠偏；6.重复一遍：再重新总结复述一遍。

二、 衡量下属发展层次

衡量下属发展层次有两把尺子：1.工作能力，包括个人的知识、技能和经验等，因素越多，综合能力越强；2.工作意愿，包括信心、动力和承诺等，这属于变量，通常是看影响最大的因素。一般普遍有下图四种状态，我们可以结合个人实际情况再加以分析。

三、 合理分配工作

1. 优秀员工

优秀员工一般是团队的业务主力，高意愿高能力，他们也更愿意承担挑战性任务，我们要委以重任。但是需要避免“能者多劳”的情况，过高的工作负荷是会压倒一个优秀的人员。并且，分配的工作需要多样性，综合提高优秀员工的水平，以及关注他们的成长。

2. 精明员工

这类通常是高能力低意愿的员工，他们一般能完成本职工作，但是不愿意挑战自己。我们作为领导者，需要多激励他们，让他们找到工作动力，主动承担责任。也可以跟下属进一步坦率沟通，引导下属明白付出和收获是成正比的，不能永远在自己的舒适区，不然就会止步不前。

3. 问题员工

对于低意愿低能力的下属，管理者应该要跟下属进行绩效面谈，明确告知公司的要求，并希望加以改进。如果下属愿意加以改进，需要给多点机会和帮忙他们。日常应该主要让他们做辅助性工作，并结合业务需求提高他们自身技能，并尽快胜任本职工作。如果进行绩效辅导后，仍然消极怠工，这个时候就需要考虑人员优化了，避免更大的损失。

4. 潜力股

高意愿低能力一般是公司的潜力股，每个公司都是需要新的血液进来，他们也愿意跟公司成长和完成挑战。虽然经验尚浅，但是忠诚度高，我们可以分配他们目前可以独自完成的工作，并加以少量挑战性的工作给他们，循序渐进，逐步带领他们承担更多的责任和业务。