小美在大世界公司上班，因为拒绝加班，到点就走，导致主管对她意见很大，经常被主管针对“穿小鞋”，有一天来上班，小美发现自己无法打卡，办公位的电脑等设备也被收回。

用人单位关闭OA或考勤权限，强行收回办公设备，或不让员工进入办公区，是否属于辞退员工，员工该如何救济？

一、用人单位关闭OA或考勤权限，强行收回办公设备，或不让员工进入办公区的合法性分析

用人单位一般不会单独采取关闭OA或考勤权限，强行收回办公设备，或不让员工进入办公区等措施，其往往是果，是辅助其他起因的手段，起因则多种多样，大多是劳动者拒绝用人单位的安排或管理，被针对“穿小鞋”，如案例中小美拒绝加班被针对，现实中还有劳动者拒绝调岗降薪、与领导产生矛盾等。

所以法院在处理该类纠纷时，往往会具体问题具体分析，不会仅凭用人单位关闭OA或考勤权限，强行收回办公设备，或不让员工进入办公区等措施，就认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，或者属于违法解除。

1.狭义的劳动条件仅包含必要的劳动安全卫生保护

有些地区司法实践认为，劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，也就是狭义的劳动条件，劳动条件不包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险等事项。

如宁波市规定，劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。

（1）关闭打卡权限并不影响正常出勤，亦不等于解除劳动合同的情形

有些地区司法实践认为，仅仅关闭打卡权限，并不影响劳动者正常出勤，亦不等于解除劳动合同的情形，如果劳动者不继续出勤，企业可以连续旷工为由开除，劳动者主张经济补偿金的，不予支持。

如(2021)沪01民终10721号案例中认为，关于工作打卡APP事宜，该工作打卡APP仅系用于用人单位的考勤管理，并不影响管高祥工作内容的实质性开展，APP被关闭期间劳动者正常出勤，用人单位亦并未因其未登录该APP而将其上述期间按照旷工或缺勤处理。

（2）用人单位调岗、停工待岗安排合理时，劳动者以用人单位取消打卡权限，或者不让进入办公区主张未提供劳动条件或违法解除的，不予支持

如(2022)粤0605民初4091号案例中，劳动者主张用人单位取消其打卡权限，故没有继续上班，主张违法解除。法院认为双方因工作调岗产生了纠纷，经查用人单位对劳动者作出调岗的决定并无不当，属于用人单位合理的行使用工自主权。且用人单位调岗通知明确薪资待遇不变，劳动者应当予以配合。劳动者主张用人单位停止其打卡权限，但未提供有效证据予以证明。且即便无法打卡，也不足以认定用人单位是作出解除劳动关系的意思表示……即便存在当天不能打卡的情况，也不足以认定用人单位没有提供劳动条件。

如(2021)粤06民终8781号案例中，劳动者上班时被保安拦截，并被用人单位取消打卡权限，劳动者认为用人单位的行为属于变相解除劳动关系。法院认为，首先，用人单位的相关工作人员向劳动者解释要求其待岗，未向劳动者提出解除劳动合同，且一直为劳动者缴纳社会保险，进一步证明用人单位并无解除劳动合同的意思表示。其次，受疫情影响，用人单位在复产初期未能正确预估投产，需要根据当时的实际情况安排员工待岗亦属正常，且用人单位依法向劳动者支付了待岗工资。最后，用人单位在待岗结束后通过电话、短信、寄送书面上班通知等形式通知劳动者复岗上班。因此劳动者主张用人单位违法解除劳动关系并请求违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实和法律依据。

总而言之，如果用人单位仅仅是口头通知劳动者不用来上班，并且关闭OA或考勤权限的，劳动者还需要收集其他关于用人单位事实上不提供劳动条件或解除劳动合同的证据。

2.广义的劳动条件包括工作地点、工作内容、工作时间和劳动报酬等

用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作，而用人单位应当安排劳动者工作岗位、工作场所。提供工作岗位、工作场所均属于用人单位应当提供的劳动条件。如果用人单位通过取消打卡权限、收回生产必备工具，或不让劳动者进入办公区提供劳动，该行为不具有正当性，劳动者对此沟通、协商无果，即通过协商等行为无法阻止用人单位的违法行为，被迫解除劳动合同的情形。

（1）用人单位将劳动者的生产资料，如电脑、OA系统、账号收回或关闭，未提供生产必备的工具，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件

如（2021）粤0104民初16025号案例中，法院认为劳动者的工作内容为收揽快递件，仅有巴枪才能扫码进行工作并计算工作量，故巴枪对于劳动者的工作而言显然属于必要的劳动条件。

如（2017）粤03民终5233号案例中，法院认为对于从事运输工作的劳动者来讲，公司收回车辆相当于剥夺了劳动者的必要劳动条件，导致劳动者无法正常工作。

如（2014）沪一中民三（民）终字第2011号案例中，法院认为鉴于公司并未提供充分证据证明其调岗决定的合理性，公司据此采取的收回电脑、关闭账号，以及将车某的客户分配给其他销售人员等行为，导致劳动者无法在原工作岗位履行销售工程师职责，原审法院将此视为不按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，并无不妥。

（2）用人单位不让劳动者进入办公区、关闭打卡机导致劳动者无法正常考勤，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件或违法解除

如(2022)京02民终4838号案例中，法院认为在劳动者明确表示可以正常上班并到公司办公地点的情况下，公司仍长时间将劳动者的考勤状态设置为休假致使其无法考勤和办公，并减发及不发劳动者的绩效工资，劳动者以公司不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同，符合法律规定应获得经济补偿金的情形。

如(2018)粤0104民初34524号案例中，法院认定用人单位工作人员在2018年3月19日通知劳动者不用回到单位处上班；劳动者在3月20日、3月23日无法正常打卡，法院认定用人单位从3月20日起取消了劳动者打卡权限，认为因指纹打卡系统既是用人单位的门禁系统，也是用人单位的考勤系统，故用人单位取消劳动者的打卡权限，实为取消劳动者进入用人单位处工作资格、不再对劳动者作考勤性质；鉴于用人单位的人事工作人员已于2018年3月19日通知劳动者从次日起不用回到用人单位处上班，且于当天已收回了劳动者的工作电脑，结合用人单位从2018年3月20日起取消劳动者的指纹打卡权限，及在劳动者于2018年3月20-23日已进入用人单位的工作环境内，但用人单位也不安排劳动者工作岗位的情况，认定用人单位属违法解除双方的劳动合同。

（3）用人单位以劳动者严重违纪为由不让劳动者进入办公区、关闭打卡机导致劳动者无法正常考勤，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件或违法解除

如(2022)辽01民终11187号案例中，因为劳动者与领导有矛盾，用人单位把劳动者所有的微信群踢出，取消打卡权限，无法进单位。用人单位认为劳动者存在严重违纪行为，但未提供充分证据证明劳动者存在上述事实至用人单位达到足以解除合同的程度，属于被迫解除劳动合同的情形，需支付经济补偿金。

如(2021)粤03民终23846号案例中，用人单位认为劳动者不服从领导管理在办公场所出现争执，随后取消了劳动者指纹打卡权限。法院认为用人单位未能提供有效证据证明双方出现争执系劳动者闹事，且，即便是劳动者闹事，用人单位也应根据相关规章制度作出相应处理，公司未作出相应处理，径直单方删除劳动者指纹打卡权限，导致劳动者无法进入公司正常上班，系以行动作出了解除与何红林之间劳动关系的表示，属于违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

（4）企业调岗不合理，同时取消劳动者打卡权限，属于以调岗为由逼迫离职的情形

如(2021)粤0111民初6179、6180号案例中，劳动者提交录音证据，显示劳动者当天因无法打卡向用人单位管理人员询问原因，对方回复通知其调往温州工作，故广州工作场所取消打卡，法院认定用人单位取消劳动者打卡以致其无法正常提供劳动。其次，法院认定用人单位无证据证明对劳动者调岗系出于经营需要，亦未向劳动者明确新岗位的工作内容、劳动报酬，甚至工作地点及联系人等，在劳动者明确表示不同意调岗情况下，用人单位擅自取消其上班打卡记录，存在以调岗为由逼迫离职的情形。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条第二款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，迫使劳动者离职的，用人单位应当支付劳动者解除劳动关系经济赔偿金。

二、避坑技巧1.书面通知保留好

不能轻易相信用人单位的口头说法，用人单位口头要求你调岗、不让你上班等，都要求出具书面盖章的通知文件，否则该上班上班，该打卡打卡。

2.明确拒绝要留痕

劳动者被强行停掉工作岗位的，要想方设法收集证据，证明是用人单位不提供劳动条件，单方面限制办公条件，甚至停止工作。

第一，当面找主管部门或人事部门负责人，要求恢复岗位，并提供正常的劳动条件。谈话的时候可以用手机录音，当前仲裁和法院能够采信录音证据，需要注意的是录音证据要明确体现谈话对象的身份，保留录音的原始载体，录音记录不得剪裁。

第二，通过书面的形式反馈，优先通过中国邮政EMS快递方式向企业寄送《××要求恢复岗位、提供劳动条件的通知书》，同时在寄单上物品内容一栏注明是“××要求恢复岗位、提供劳动条件的通知”及诉求，并保留好快递单，在对方签收后，查询并打印快递送达信息。

除此之外，也可以通过电子邮箱、企业内部OA系统、微信等方式向用人单位（包括公司管理层、人力资源、部门领导等）发送《通知书》，并将电子邮件、OA系统、微信等截屏取证。

如果当面递交给用人单位负责任人（包括公司管理层、人力资源、部门领导等），递交时同步录音或录像，证明文件当面已递交。

3.无法办公当自证

企业接下来会升级措施，如撤销工位、强行停掉考勤的权限，导致员工无法正常工作、打卡甚至进入公司，正确的处理办法：

第一，劳动者要拍摄自己打卡记录，能够显示出打卡位置（最好能体现出用人单位标识）、打卡过程及无法正常打卡的情况，为了证实非打卡机设备出错，还要连续拍摄其他同事可以正常打卡。

第二，如遇到保安或用人单位工作人员阻拦，第一时间报警，并保留好出警记录，同时向当地劳动监察大队投诉，保留好受理通知书。

第三，如遇到OA系统或办公账号无法登录等情形，第一时间截图或录屏保留证据，通过电子邮件和微信等方式告知主管及人事部门，明确说明受此影响无法正常办公，询问其原因并要求其限时修复。

第四，如遇到用人单位不安排工作的，劳动者除了坚持打卡上班外，还应该保留自己正常上班的证据，如每日在工作群正常汇报工作，如被踢出工作群的，也要拍照、录制视频，证明自己在岗，并没有旷工。

如(2022)沪0115民初54595号案例中，用人单位因劳动者存在违规行为而暂停其工作，并在1月27日向劳动者发出返岗通知书，要求其2月7日返岗，劳动者回到公司后，用人单位暂时没有给劳动者安排工作，2022年2月14日开始，劳动者正常打卡工作，直至2022年3月8日。法院结合劳动者提供的拍照打卡记录、报警记录及用人单位关于暂停原告工作的陈述，认定劳动者在上述期间未能正常工作的原因不在于其本人，故用人单位应当向劳动者足额支付上述期间的工资。

4.离职解除发通知

如果用人单位通过取消打卡权限、收回生产必备工具，或不让劳动者进入办公区提供劳动，该行为不具有正当性，劳动者对此沟通、协商无果，即通过协商等行为无法阻止用人单位的违法行为，符合被迫解除劳动合同的情形：

第一，劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出。

第二，关于《通知书》的内容，必须明确指出理智的原因，即因为用人单位取消打卡权限、关闭OA系统、收回办公设备，或不让劳动者进入办公区等行为，导致劳动者无法正常工作，存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形，故提出被迫解除劳动合同。如果用人单位存在违法解除的，则依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，要求其支付赔偿金。

第三，通过中国邮政EMS快递方式向企业寄送《××被迫解除劳动合同通知书》，同时在寄单上物品内容一栏注明是“××被迫解除劳动合同通知书”及被迫解除的依据，并保留好快递单，在对方签收后，查询并打印快递送达信息。

除此之外，也可以通过电子邮箱、企业内部OA系统、微信等方式向用人单位（包括公司管理层、人力资源、部门领导等）发送《通知书》，并将电子邮件、OA系统、微信等截屏取证。

5.劳动仲裁索赔偿

做了以上四个步骤，并收集保留好相关证据材料，接下来就到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。