最近梳理全球大厂HRBP岗位，发现有的地方，按法律规定，发布岗位信息要公布薪酬的。

一、两个公开薪酬的HRBP

一个是英特尔在美国科罗拉多州的工厂HRBP岗位，特意标明年薪范围：$91500-$137140，人民币大概58万-86万之间。查了一下，美国科罗拉多州家庭中位数收入大概年收入$7-8万，不知道收入是不是还可以？

以下是这个岗位的JD：HR Business Partner - Manufacturing

作为人力资源业务合作伙伴——制造业，职责包括但不限于：

与管理层和员工密切合作，通过人力资源、组织和员工发展努力推动英特尔的发展。

与员工和经理协商，创造一个积极、高效的工作环境，包括经理的能力以及与气候、案例管理部门的良好员工关系。

应用员工发展（而非招聘）、组织发展、薪酬、多样性和包容性以及其他人力资源流程来支持业务客户。

参与实施公司范围内的计划和倡议，例如多样性和包容性、薪资审查、股票更新、劳动力规划和组织变革。

通过组织发展、文化和流程导向的视角，协助管理层制定解决方案。

主动使用数据分析和感知活动来确定主题，并提出改进建议。

与卓越中心、COE和BHR角色合作，创建和实施所需的人力资源解决方案。

将项目管理和变更管理流程应用于计划和优先级。

确保人力资源项目和计划的有效沟通。

理想的候选人应该表现出以下行为特征：

商业和战略敏锐度：了解商业、如何实现盈利、业务服务对象、业务在市场和行业中的差异，为人力资源政策和实践提供背景，以推动所需的英特尔能力。

人力资源敏锐度和协作：理解并适当应用人力资源解决方案、指导方针、政策和基本理念。

就业和劳动法律及政策敏锐性：解决问题并指导员工和经理。

影响和指导能力：影响和指导管理者，以提高参与度和绩效。

数据分析：了解如何利用数据进行拉动、分析和影响。

组织发展：提供有助于业务增长的组织。

问题发现和调查：有效识别和处理问题并进行调查。

最低资格：

人力资源、工业/组织心理学或相关领域学士学位，4年以上工作经验，或理学硕士、工商管理硕士或文学硕士学位，3年以上相关工作经验。

在以下方面工作1年以上：员工关系、组织诊断与设计、领导力发展和/或辅导、人力资源基础：培训和发展、绩效管理、变革管理。

——从最低资格来看，本科4年以上工作经验，HR主要模块1年以上经验，似乎要求不算高，而且是工厂HRBP？

另外一个岗位是药企——诺华。一个位于奥地利维也纳的HRBP岗位，标明最低年薪为52204欧元，每月大约4350欧元，约人民币36万元/年，查一下数据，根据欧盟2020收入数据，奥地利平均月工资4256欧元，这么一看，这个HRBP工资不算高。

这个岗位JD如下：People Partner (f/m/d)

Job ID ：337368BRFeb 28, 2022Austria

职位描述作为人力资源合作伙伴，您将提供国内政策专业知识和人力资源通才知识，以支持和教育领导者、经理和员工所有P&O主题。员工合作伙伴支持该国的所有部门客户群，从而能够提供生命周期活动、员工价值主张、人才管理、绩效管理、员工关系、奖励和报告。此外，人事合作伙伴通过与业务合作伙伴合作，在国家一级作为变革推动者实施P&O变革计划。

您的职责包括但不限于：•为所有领导和经理提供日常P&O主题支持，提供建议和专业知识•管理客户计划，确定业务部门和/或项目的优先顺序•为所有员工提供可靠的P&O人员合作伙伴，并充当人员领导者的争吵伙伴•推动P&O相关流程的质量、有效性、效率和持续改进。•充当与其他人员和组织单位的接口——例如，P&O服务、P&O业务合作伙伴、奖励、人才获取•根据国家法规/政策，推动组织结构变更在当地的实施•与当地工人委员会/工会合作和谈判，就劳动法相关事宜向经理提供建议•调解和解决员工关系问题。•就当地政策和流程提供指导和咨询，•与业务伙伴合作，推动组织文化议程

最低要求 •学士或硕士学位•优秀的德语水平；精通英语；其他优势语言•在员工活动的整个生命周期中拥有数年的多面手人力资源经验•优秀的沟通、影响和领导技能，使您能够与众多各级合作伙伴建立牢固的关系和信任•处理复杂多样环境的能力•能够担任P&O职能部门和诺华愿景的大使，展示我们的价值观•成熟的项目管理技能•良好的分析技能和劳动法知识•团队合作精神强，希望为业务部门带来高质量的影响

想象一下你在诺华能做什么！除了具有市场竞争力的基本工资外，我们还提供有吸引力的激励计划、现代公司养老金计划、托儿设施、学习和发展选择以及诺华集团内的全球职业机会。根据奥地利法律，我们有义务披露集体谈判协议中规定的最低工资。该职位的最低年薪为52204欧元（全职）。在大多数情况下，实际工资将更高，因为我们努力保持市场上的竞争地位，并考虑你以前的经验，资格和个人能力。

下面，整理最近热门行业、头部的HRBP岗位信息，供大家参考。

一、医药行业1、强生HRBP的特点

——强生HRBP四项关键职责，以日本、新加坡HR为例，直接画个图更直观……2、罗氏的HRBP特点——本地化程度极高，在日本的BP岗位用日语写，在法国的BP岗位用法语写，在德国的BP岗位用德语写……巧的是，上海职位是用英文写的，意味着中国HR国际化程度比较高？……

3、诺华的HRBP特点——发现欧美医药巨头，包括诺华，都喜欢在西欧小国比如匈牙利、奥地利设立HRBP岗位，除了母国因素，原因可能是：一发达国家人均教育水平高，二医药研发和生产，不像汽车生产，污染还占地方……

4、默沙东与阿利斯康的HRBP特点——医药公司没有软件公司那么卷，像微软、高通，要求HR工作是10-15年以上的HR老鸟，医药公司大概3-5年就有机会，比如默沙东的岗位，只要求5年制造业相关经验……

5、拜耳与赛诺菲的HRBP特点——HRBP越来强调数字化技能，比如拜尔使用SAP系统，HRBP就要精通SAP，而赛诺菲使用workday系统，你就要熟悉workday，所以，如果你想要做外企HRBP，除了微软office是标配，熟悉不同的HR系统很重要……

二、手机行业

1、苹果HRBP的特点——苹果BP已渗透到各种HR职能岗位，出现大量混搭版BP，比如薪酬BP，员工关系BP，多元化BP等……

2、三星HRBP的特点……这三个岗位都在美国，这些HRBP岗位有一个共同特点：从职位描述、工作职责、技能资格，洋洋洒洒几百字，跟国内惜字如金风格形成鲜明对比……

3、小米与荣耀手机的HRBP特点——小米HRBPBP国际化速度惊人，目前已遍布全球，最新的动向，小米准备要到拉美最南端的阿根廷去建工厂，目前在招就有墨西哥的HRBP。

4、vivo/oppo/传音的HRBP特点

——这三家手机公司都有成建制的HRBP体系，垂直的，大BP+小BP，横向的，国内业务BP+国外BP。跟荣耀和小米相比较而言，这三家的HRBP门槛低一些。

三、芯片行业HRBP

1、英特尔HRBP的特点——英特尔HRBP岗位介绍可读性强，从实习生HRBP到业务HRBP，尤其是HRBP关键能力的描述，非常清楚，值得广大科技界友商学习。

2、高通的HRBP的特点——HRBP工作环境描述极为细致，强调HRBP“经常在办公室与园区之间有长达½英里的通勤；经常搬运高达5磅的设备；每天使用计算机/测试设备超过6小时”，做HRBP没有点体力真不行……

3、联发科技HRBP的特点——联发科HRBP门槛中等，HRBP准入要求就低到7-8年，不知道是不是跟台湾本土人才供给不足有关系吧？……

4、台积电的HRBP特点——台积电HRBP好喜欢日本，他们的HRBP岗位，偏好学日文专业的，最好有在日本留学，在日企工作过或在日本生活过的候选人，是不是因为台湾本地优秀人才实在太少？……

四、汽车行业HRBP

1、特斯拉汽车的HRBP特点——本地化做得还是不错的，特斯拉上海工厂飞速发展，所以，上海HRBP工作界面非常庞杂，想对比，成都HRBP工作就精简不少……

2、蔚来汽车的HRBP特点——蔚来HRBP规规整整。无论后台的HRBP岗位还是工厂BP，统一做五件事：人员规划、人才引进，人才发展、项目落地、员工关系。安排得妥妥的……

3、小鹏汽车与理想汽车的HRBP特点——国内新能源汽车几乎所有BP岗位都空缺，有个错觉，BP岗位太多，HR不够用了。除了总部支持类岗位（研发/交付/职能），也有工厂和门店BP，以及海外BP，行业需求太猛……

4、福特汽车的HRBP特点——福特HRBP有几个叫法，一是HRBP（业务伙伴），二是people BP（员工伙伴），三People BA，Business Advisor（员工业务顾问），其实，工作内容差不多……

5、吉利汽车与长城汽车HRBP特点——跟新能源“蔚小理”对比，吉利汽车和长城汽车，尽管它们整车销量持续走高，企业发展稳健，但HRBP需求没有那么强烈，从HRBP“人设”来看，它们还属于1.0时代…

五、物流行业HRBP

1、京东的HRBP的特点——毕竟是40万人规模的公司，从物流园区BP，到集团总部BP，中间涉及还有不同区域的BP、不同事业部BP。层次非常丰富，不过，他们几个上市公司共用一个招聘平台，难免出现岗位体系打架情况……

2、顺丰的HRBP的特点——顺丰HRBP很接地气，比如说，有一个初级HRBP岗位，学历准入门槛是大专，除了外聘，也欢迎内聘、内部人员转岗，主要做三件事：招聘、培训、员工满意度……

3、DHL的HRBP的特点
——香港HRBP叫“业务HR经理“，可能香港比较小，不用出差，这个岗位需要懂粤语和普通话。7年以上工作经验，硕士优先，这个要求比京东、顺丰同类岗位要求高好多……

4、联邦快递HRBP的特点——联邦快递HRBP出差比重好大，尤其是高级HRBP，有75%的工作时间出差，并根据业务需要过夜。另外，他们HRBP招聘工作任务也很重很重……

六、为什么整理HRBP岗位JD？

有两个目的：

一管中窥豹，岗位招聘信息，说实话，是有时效性的，而且也没有统一的标准规范，但是，恰巧是这样，JD是了解一家公司的小窗口，从人才画像、岗位分布、准入要求等维度，其实你是能读到企业的需求变化的，从业务属性、文化偏好甚至业务战略。

二横向对比，如何恰当的评价一个企业的HRBP水平？听公司领导评价？听HR自己说？听员工吐槽？……我们认为，有一个很重要一个角度，要放在整个行业来看，看看大家怎么看，JD算一个指标之一。

HRBP资料（ID：hrbper）”，同步推送。

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