各大互联网公司新员工各职级薪资对应表（技术线）~

上表并不排除极端收入的情况，但至少可以涵盖部分同职级的收入。 该表显示了“技术线”新员工的职级和薪资。 非技术线（如产品、运营、销售等）和老员工的情况会和图中的范围有所不同。 以学校招生为例，产品线收入约占技术线的80%，运营线收入约占技术线的65%。

以BAT为代表的各大互联网公司一直深受求职者的青睐。 “大公司经历”在国内就业环境中无异于金字招牌。

对于企业和HR来说，大公司的排名规则也是整个行业的标杆。 从中小型企业到大型企业，每个人都希望找到可供参考和学习的地方。

我们为您整理了阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米等9大互联网公司的薪资、职级、考核、晋升条件信息。

我们来看看各大厂商的薪资和排名系统是如何设置的~

1.阿里巴巴

全球员工人数

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。

职位级别

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

​一般来说，应届毕业生首先加入阿里巴巴担任P5，工作1-3年后晋升为P6。 阿里巴巴通常将股票分配给P7。

目前阿里巴巴需求量最大的级别范围分布在P6-P8之间，这也是阿里巴巴集团占比最大的级别。 P6级程序员的职称是高级工程师，P7级已经是专家级，P8级是高级专家。 一般来说，享誉全球的阿里巴巴程序员至少都是P8级别的。 P10级别是传说中的大师级别。 这个级别的程序员都是业界知名的，比如初八、毕轩等。

岗位薪资

说到股票，我们需要普及一些常识：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里巴巴以年为单位行使权利。 离开公司后套现确实很难，更别说加税了。 首先，归属需要缴纳高达45%的个人税，然后你得到的是限制性股票，不能立即出售。

当你最后卖掉的时候，你还要缴纳股票升值的20%的个人所得税！ 更重要的是，你必须先缴税才能归属，而且必须以现金缴税！ 因此，你拿的越多，首先取出的现金就越多，这里的流动性风险也不容小觑。

绩效考核

绩效评级标准分为六个等级，分别是：

促销条件

如果员工想要升级，例如从P6升级到P7，他或她需要进行工作报告并通过晋升委员会的面试。 晋升委员会一般由您的直接领导、合作伙伴业务部门领导、HRG、业务线领导等组成。

晋升P8及以下将由子公司进行内部评估； 晋升P9需经团体专业委员会审核； M不得独立提名，M3及以下将接受公司内一对一加HR审核； 晋升M4需经集团管理委员会审核。

从P5升级到P6是比较容易的，但是越往上就会变得越来越难。 一般来说，到了P7就是团队技能。 从P6到P7非常困难，从员工到管理层这一步也不容易。

2、腾讯

全球员工人数

截至2019年3月31日，腾讯拥有员工5.46万人。

职位级别

腾讯去年宣布调整职级，取消原来6级、18级（1.1-6.3级）的职级体系设计，将职业职级体系优化至14级（4-17级）。 相应地，统一替换为“专业职称+职称”。

虽然在旧的职级制度下，整个T3序列的职称都是高级工程师，但各个小职级区间之间的薪资差距并不小。 T3-3级别的工资比T3-1级别高30-60W/。 年，3-1级别的股票很少。 调整成数字顺序后，这样的差距看起来会更加合理。

岗位薪资

腾讯薪资结构：一般为12+1+1=14薪资。

腾讯的薪资结构一般为16薪，但实际上不乏根据offer开出18薪的团队。 腾讯内部不同业务线之间的薪资和股票差距较大。 腾讯游戏团队的薪资和年终奖金普遍较高，而腾讯云的股票份额则高于游戏团队。

绩效考核

促销条件

腾讯的推广指标主要有两部分：

一位腾讯员工表示，新制度下，“以前2.3到3.1的候选人必须去BG面试，现在可以内部晋升，相当于下放了升级权限。”

腾讯的技术推广也并不容易。 在腾讯旧的等级体系下，从T3-3晋升到T4-1是一个很大的障碍。 在T3-3停留5年以上的人很多，也有在T4-1停留7年的人。 达到T4级别，你就是腾讯的专家工程师了。 腾讯有近2万名研发人员，T4级别的人数大概不超过500人。尽管这两年T3到T4级别的人数有所增加。

3、百度

全球员工人数

约5万人。

职位级别

百度的层级结构分为四行：

一般来说，人员主要集中在T5/T6。 在百度，T5是高级工程师，T6是高级工程师。 然而，事实上，百度的标题并不像排名那么重要。 从T7级别开始，你开始带领团队，做管理。 达到T7及以上之后，基本上就不再写代码了。 T10-T12的数量很少。 代表人物包括前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻的T10楼天成等。

岗位薪资

绩效考核

促销条件

百度推广一般分为两种。 晋升的前提是达到4级以上才可以申请：

4、字节跳动

全球员工人数

目前Byte的员工人数超过5万名。

职位级别

字节跳动的研发排名序列共有10个等级：

字节跳动创始人一鸣评级为5-1级，应届毕业生一般为1-1级，中级工程师为1-2级，2-2为高级研发人才，3-1为初级领导，3-2为高级领导，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高级领导。

为了弱化爬格带来的对比，字节要求员工职级严格保密，内部不谈职称级别。 一是淡化头衔概念，只有需要说话的时候，才能看到一般管理头衔； 二是彻底打乱工号，避免营造论资排辈的氛围。

职位级别

不同系列的月薪基础差异较大，技术基础普遍较高。 比如2-1的月薪会在20k+，2-2的月薪会在60w-100万左右（含期权，会占到30%左右）。 T2-2级别的薪资约为40k，500股/年。

学生反馈：目前学校招收的第20批学生开出的是14、15的工资，学校招收的第19批学生中很多人都能拿到18的工资。 前端开发20k左右，产品14-18个，运营10个左右。字节跳动的现金薪酬比BAT高25%-40%。

年终奖一般为0-6个月，每年3月发放。 比如你9月入职，18.9-19.3期间会发年终奖。 一般来说，平均工资是15。如果年中表现超过预期2个月，你将获得年度奖金。 年底时，如果业绩至少有7-8个月超出预期，则比例较小。 相应的结果是：

绩效考核与晋升

字节跳动内部绩效考核共八个等级，从低到高：F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并将强制分配，对应年终奖金和加薪作为月工资的百分比。 M将有加薪的机会。 晋升面试也主要以绩效考核为主。

评估每年举行两次，通常在三月和九月。 考核方法借鉴OKR+360模型：

5、华为

全球员工人数

截至2018年底，华为在全球共有员工18.8万人，其中海外员工超过2.8万人。

职位级别

华为员工级别分为13-22级。 23级及以上为高级boss。 他们的级别不会在华为内网显示。 每个级别又分为A/B/C三个子级别（技术岗位不分子级别）。

新录取的应届毕业生一般考入13C，通常每年考2个等级。 该资格与您的技术水平相关（但有时内部不相关）。 总共有7个技术级别。 7级只有一个，其余依次为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c。 >...1c)，形象地说，技术级别就是职称，资格就是享受的待遇级别。

华为的资质和技术等级是挂钩的。 规定技术等级+13=资格。 例如，技术等级为3A，则资质为3A+13=16A。 规则就是这样，也有不匹配的地方。

华为员工大多在18级以内。一般在华为工作十年的普通员工都在16-17级左右，工资在60万-70万左右。

18级是一个重要的分水岭。 向上需要重新评估和防守。 通过之后，你就会成为领导者/专家。 正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资也会逐年上涨。 然而，15级以上的工资增长速度会更慢。 当然，表现特别突出的员工也可以每年晋升一级，甚至跳两三级。 19级以上属于领导职务、专家职务。 22级以上的员工可以在公司内网找到，23级以上的就属于非常高层的老板了。

岗位薪资

根据华为财报，华为2018年总营收7212.02亿元，净利润593.45亿元，薪资成本合计1465.84亿元。

据此测算，2018年，每位华为员工平均为公司带来收入383.62万元、净利润31.56万元，平均工资77.97万元。 当然，和BAT一样，华为内部也存在着巨大的贫富差距。 高管和资深员工获得大量股票股息，这推高了平均工资。 普通员工拿不到这么多钱。

华为的标准薪资结构是：底薪+年终奖金+分红。 如果工作地点在海外欠发达国家，还有额外补贴。

在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。

华为每年的股息收入并不固定。 2013年每股股息1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。 虽然年收入并不稳定，但对于华为员工来说，这是一个让外人眼红的福利。

根据华为2015年虚拟限制性股票分红初步公告，分红为每股1.95元，升值0.91元，共计2.86元。 工作五年后，基本可以达到15级，饱和配股9万股（含TUP），分红+增值达到28,6*9万=25.74万元。 即使没有饱和配股，基本股息也能达到税前20万元。 工作10年后，17级配股普遍超过20万，税前分红+增值超过50万。 23级虚拟股超过200万股，税前股息+增值超过500万股。 （数据仅供参考）

每个人的年终奖金也会根据不同的评价而有所不同。 一般来说，华为15级以上员工的年终奖是6-12个月的工资。 年终奖金计算也比较简单：A为4个月工资，B+为3个月工资，B为2个月工资。

绩效考核与晋升

与其他公司一样，晋升是基于评估的。 考核分为季度考核和年度考核。 年度考核作为晋升、淘汰、考核、计算年终奖金、培训的依据。

1、季度考核：中层、普通员工必须通过季度考核。 根据目标的不同，评估维度和权重也不同。

2、个人年度考核与第四季度年度考核合并进行，年度考核增设能力考核指标。 年度考核具体分数为：

高层管理人员：

（1）高级管理人员年度考核评分=（任务绩效考核评分×35%+绩效考核评分×14%+外围绩效考核评分×21%）+（素质能力考核评分×20%+专业知识技能考核分数×30%）

（二）除高级管理人员以外的个人年度考核得分=个人4次季度考核得分平均值×70%+（能力素质考核得分×20%+专业知识技能考核得分×10%）

中层及普通员工：

中层人员的考核以四个季度绩效得分的加权平均为基础。 绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效，能力维度包括能力、素质、专业知识和技能。

年度个人考核与第四季度年度考核合并进行，年度考核增设能力考核指标。 年度考核具体分数为：

在等级综合考核中，对不同类型的人员有等级比例限制。 “优秀”成绩的比例限制在15%以下。 综合评价“优秀”成绩是根据分数从高到低排序后，根据比例限制确定的。

华为每年根据考核计算年终奖金（分为AB+BC）。 评价越高，年终奖就越高，得C的很可能会被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放的依据。 除了个人考核外，还有部门考核。 部门考核不单独设立独立指标。 将各部门近四个季度的任务绩效和外围绩效的平均分作为该部门的年度考核分数。 考核管理委员会对中层管理人员进行考核时，按照相似比例确定各部门的考核分数。 各部门综合评分。

6、京东

全球员工人数

截至2019年12月31日，京东拥有超过22万名员工。

职位级别

京东的作业序列主要分为M、T、P序列。 T序列包括产品和技术，P序列针对项目经理。

岗位薪资

在工资支付方面，工资总额包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并在每月最后一个工作日支付。

薪资结构：

京东每年都会提高所有中基层员工的工资。 基层员工工资涨幅不低于10%，主管、经理级员工工资涨幅不低于20%。

绩效考核与晋升

7、美团

全球员工人数

美团点评发布的财报显示，截至2019年6月30日，美团点评拥有全职员工52,396人。

职位级别

美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。

应届生平均分1-3分，北斗计划2-1分。

然后从1-3开始升级。 P2-1大多是有1-2年经验的新员工。 P2-2到P2-3是拥有近3-6年经验的员工。 他们基本上都是做实事的人。

排名第一的是5，但美团的5系列技术专家只有两名，和其他大厂的首席科学家类似。 通常很少有超过 4 名员工。

岗位薪资

美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元。 包括工资、基于绩效的现金奖金和某些其他激励措施。 奖金通常是酌情授予的，部分取决于员工绩效，部分取决于企业的整体绩效。

薪资：15.5个月工资=12个月基本工资+上半年0.5个月绩效工资+下半年0.5个月绩效工资+2.5个月年终奖金工资

绩效：绩效工资及年终奖金m部门绩效系数*个人绩效系数。

据统计，30%的员工薪资在30-45k。 业绩需要处于平均或较高水平，只有顶尖梯队的人才能获得高额年终奖金。 具体比例因部门而异。 有时它基于指标。 总之，KPI完成的话一定有亮点，达到1的系数如果正常完成的话基本在0.95左右。

普查：春季大规模的普查。 如果你获得 4 A，你的薪水将增加 25%。 如果你获得4个B，你的薪水将增加3-5%。 如果你拿到C，你的工资将增加300。

福利：很多人认为美团文化是白水文化，福利较差。 当然，也可以用勤俭节约来形容。

绩效考核与晋升

性能：C、B、B+、A、S五个等级。

促销：春季大规模促销，秋季小规模促销。 晋升门槛为绩效B+及以上。 没有表现C。每个级别的年数问题都不同。 2-3升级为3-1需要一年的时间。 如果通过防守，就可以晋升更高的等级。 同时，工资也会上涨5000到10000。 。

相比开发，产品、设计、运营岗位是最难晋升的。 每年四次获得≥2个A或S成绩（各部分比例为1:2:7）才有资格申请。 申请后，做PPT答辩。 至于开发低级的，只要你有足够的年限，并且没有过错，几乎不是什么难事。 因此，对于不是部门骨干或者老板特别喜欢的员工来说，晋升并不容易。 所以如果你没有S或者A的话，基本上就不用考虑晋升了。

8.滴滴

全球员工人数

2017年，滴滴有8000名员工，2018年，这一数字增加了5000人，达到1.3万人。 2019年，滴滴计划员工总数为1.35万人。

职位级别

岗位薪资

薪资：15薪资、16薪资、2017年薪资16、2018年薪资15、薪资

滴滴的offer标明薪资为15，一般可以拿到16的薪资。一般只针对D7及以上才会发放期权，期权四年后行权。

滴滴负责薪酬福利的员工表示，大部分部门的薪资调整都是在5月份进行的。 每年，管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况进行综合决策，比如绩效/薪资水平/对团队的贡献/历史薪资调整等。每个人都有加薪，但不一定每个人都有加薪。涨薪。

绩效考核与晋升

滴滴的年终绩效考核分为5个等级。 性能最好的是S级，性能最差的是D级。 评级为 D 的员工往往会被淘汰。

促销时间：每年四月和九月。 D6到D7有利于晋升。 部门内部审查。 D7进阶并不难。 升到D8会很困难。

9.小米

全球员工人数

截至2019年9月30日，小米拥有17,965名全职员工，其中16,634名位于中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印度尼西亚。 截至2019年9月30日，研发人员总数为8,700人。

职位级别

目前，小米内部职称大致分为专员-经理-总监和副总裁及以上。 共10个级别，从13级到22级。应届毕业生一般在12-13级，专家级在13级左右，3年经验在15级左右，经理在16-17级左右，高级经理18级左右，董事19-20级左右，副总裁22级左右。雷军没有级别。

岗位薪资

截至2019年9月30日，共有16,223名小米员工持有股票奖励。 2019年第三季度，小米的薪酬费用总额（含股权激励费用）为21.21亿元人民币。

薪资：薪资方面，学员反馈：19班开出薪资14-16k，算法可以给18-20k，软件开发13-16k，产品12-14k。 每年10月底，对转正一年以上（含试用期，不含实习）的员工进行加薪。 从员工反馈来看，薪资待遇比其他大公司要低，尤其是5%的加薪制度，似乎不太让人满意。

好处：赠送自己的产品或折扣。 加入公司会获得1000元手机优惠券，有时新品发布时还会获得手机优惠券。

绩效考核

小米创立时，雷军尝试了一种创新的管理方式，“去KPI、去头衔、去管理”，完全扁平化的管理方式。 小米已经发展到这一步了。 实际情况是，小米每六个月和每年都要回顾一次业绩。

目前，小米按照军衔制度进行晋升，全集团层面统一，各部门参与。 时间表是7月份答辩，8月底出成绩，10月份调薪。