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在过往的推送中，我们能看到很多外企的身影，大家纷纷表示，这才是工作，想去！对于此种热烈的情景，小准坚定地背上了锅盖，弱弱地提醒大家，先把那颗蠢蠢欲动的心劝一下，咱们先仔细地盘一盘外企这类公司的境况、大致的工作感受，听听广大前辈们的故事观点，再行动嘛！

在外企工作：福利保障上可以打5分

工作感受、福利待遇，相信这是大家求职时，最为重视的部分之一。纵观我们之前提到过的外资企业，其实可以提炼出一些大致的特点。其中，被提到最多的是工作环境的宽松与自由。

一方面，是制度上更加弹性。比如弹性的打卡制度，让员工可以根据自己的工作节奏以及项目进程来调整上下班时间，不用担心迟到早退的烦扰。整理不坐班专辑时，我们就发现，不光是弹性打卡、很多企业还不打卡，甚至能直接在家工作。

同时，加班的情况也非常的少见。很多外企总部都在国外，往来沟通会有时间差，反馈不一定及时，所以项目周期会拉开的很长，也就不会有特别严格的规定，在当天必须完成怎样的工作。

这一点虽说也是基于项目会有跨国合作的情况而制定，但总归是，让员工的的自由度大大提升。

另一方面，是氛围上的自由。很多项目是看结果，其他的时间都可以自由支配，其他的同事、领导不会因此有微词，更不会多加干涉。所有的紧迫感取决于自身，心理上的自由度会比较高。

除此以外，外企的福利保障也常被人称道。假期多是被经常提到的一个特点。年假多、节假日多、中国节日放假，西方节日也放假，还有带薪病假、司龄假等各种明目的假期，累计在一起，基本一年假期都是二十天起步。

除了假期，以及常见的食堂、健身房、团建以外，会比较注重员工的发展与健康状态。比如为他们配置各类医疗保险、家庭保险，范围甚至囊括到员工的家属。

同时，基于外企的属性，也会有更多的出国工作、培训与发展的机会。这个也许会是一些同学在意的点，能通过工作去往世界各地，感受不一样的文化氛围、更多元的工作体验。

当然不是每一个外企都有这样的福利条件，只是当我们设定这些关键词进行筛选时，外企出现的频率算是比较高的。那些知名的、高新科技类的外企，会更有可能具备这样的福利条件。但一些低成本、像部分制造业外企，可能福利待遇还不如一般的国内私企。

外企的荣光在消退？

如果说，以上的情景具有致命的吸引力，但也要理性认知到，外企最具吸引力的荣光时刻并不是现在。我们自己的感受上也多少会发现一些迹象。比如，在以前我们会因为去了欧莱雅、强生、宝洁而倍感骄傲，各大求职的平台、贴吧、论坛里，都是如何能通过这类企业的笔试与面试经验分享。那时候，在这些行业里做管培生都是一件非常值得庆贺的事。

如今，似乎大家更会认为，进入到阿里、腾讯、华为、字节等企业更加值得称道。科技的飞速发展与创业大潮的蓬发，我们自己的企业，在影响力与吸引力上，吸引了世界的目光。

与之相对的，则是外企们的吸引力在缓慢下降。

BOSS 直聘发布的 2019 年海归人才就业趋势报告也显示：随着中国本土企业实力不断壮大，本土公司正越来越受到海归人才的欢迎。观察榜单我们可以发现：2019 年最受海归青睐的 TOP30 企业中，大部为本土企业，外企占比很少。腾讯和阿里巴巴连续三年拿下留学生最向往公司榜单前两位。而往年，备受留学生追捧的微软、普华永道、亚马逊等，在国内各领域巨头和新兴创业公司冲击下，排名集体回落。

同时，也有报道称：随着国内企业的大幅崛起，也有不少外企正悄然地离开了中国市场。比如像我们熟知的 Uber 中国、露华浓、三星等。

当然，这并不意味着，这些企业不再认可中国的发展。恰恰相反，进入到中国的外资在增长，只是他们的策略与目标变了。

发改委的刊文指出，中贸易全国委员会涵盖超过 200 家在华经营的美国企业，其中 87% 的美国企业，在 2019 年没有搬迁或者将其任何业务迁出中国的计划，83% 的美国企业过去一年没有削减或停止对华投资。

甚至于这两年，在跨国投资较为低迷的情况下，中国重大外资项目还取得了进展，美国特斯拉、德国巴斯夫等项目纷纷在中国开工。

而撤离中国的，像摩托罗拉、诺基亚、松下等，主要是劳动力密集的制造业。

随着全球产业布局的深度调整，这些企业或考虑到自身情况，向劳动力等成本比较低的地方转移。或者是基于自身发展战略的需要，转战他国开拓市场。

这样的福利下，为什么还有员工离开？

关于这一点，我们采访了一些从外企跳出来，去到国企、私企，乃至去到非头部企业的人来聊聊他们的故事。

·稳定是个优点，但一成不变不是

「不管什么工作，重复 5、6 年如果不能持续提升都会进入职业倦怠期。刚换到外企感觉像进了天堂，各种吃喝玩乐高大上。但在舒适区呆久了，想做出改变真的很难。」@壹人在分享自己的故事时说道。

那种无力感就像踩在泥巴里拔不出脚一样，仿佛像杰伦歌里所唱的，困兽之斗。

宽松的工作环境，以及相对较高的福利待遇与稳定性，让很多员工，会选择在这家公司一直呆到退休。你会发现你的前辈、老板，多数已经在这家企业呆了一二十年了。周围的年轻人也相对较少，逐渐地也可能会丧失一点该有的活力与斗志。

如果这些企业在国内还保持着稳定的业务上升状态，那无疑是值得付出青春，跟着经验丰富的前辈和老板，去奋斗一把的。可是现在，很多外企在国内的业务有所倒退和萎缩。任何时候，只要业务是在走下坡的，就意味着它可能，不适合年轻人了。

而且，业务整体下行也意味着，不会扩大规模，难有新的团队。你走到哪里，你头顶上都是一批老人。不只是晋升的问题，而是如果他们不再汲取知识、不再进步，那你能学习到的经验和收获的资源也会日渐减少乃至停滞。

不害怕温水，却怕温水下面的火其实已经灭了，只是沉浸在汤里的余温，随时可能要凉。

更何况，外企也是会裁员。

·外企裁员：赔偿的多，但不够过一辈子。

但即使赔偿的很多，也只是缓解这几个月的拮据，这笔钱也不够过一辈子，很多人一样要面临中年危机的拷问。如果在外企宽松氛围下，放松自我，停滞不前、又不知积累的话，对这个危机的感受可能会更深刻。

「铁饭碗不存在的，如果某个业务整体下滑，这个业务可能就直接整个裁掉了。这个大区也有可能出现空降的高管，那原来的人要是做不好的话，这些人也可能裁掉。」在@王者的印象中，这样的事情在近年来发生的更加频繁。很多人离开了工作数十年的公司，再出去找工作的时候，很难再碰到和原先待遇相似，又愿意接收自己的企业了。

还有的情况，就是像之前说的，企业战略进行调整，决定放弃这一片大区，那么也会进行规模性裁员。比如之前的 Uber 中国，又比如之前的甲骨文。

·很难享受到企业成长的收益与荣誉。

当我们在企业工作十年八年，却不能成为企业真正的一份子（股东），不能分享企业成长的收益和荣誉，实际上是很沮丧的。

每一次大型独角兽企业上市，都会引起热议。大家会关注到的一个点是，又有一批人要随着企业的上市，获得大量的财富，走向自由之路了。

但这样的情况，在外企里是很难看见的。企业已经迈向了成熟稳定期，这时候再拿出真正的股权来作为激励，很少有老板会这么干。

而且，很多企业的总部在国外，对于国内员工的激励更多的是薪酬与分红，能拿出股权来的，少之又少。每年可能有 15 薪、16 薪，看似丰厚，但这些和股权所带来的收益相比，略显单薄。

更何况，现在的外企，薪酬也相对没有以前那么一枝独秀，成倍的超过市场水平。倒是很多人损失了，在那些处于上升期企业里的无限可能。

当然，这样的状态也不是外企独有，很多国内的老牌企业也会面临同样的症状，我们不能当作它独有的特点去对待。

但总的来说，外企其实不再是外界所传的天堂，依然需要看清它的利弊，分清了适合与否，不沉湎于舒适圈，也不因冲动而擅作决定。

如何进入外企？

说了那么多，不少朋友可能觉得，好与坏，都自己体验一下更好。对于希望能进入其中的朋友，我们也强行问出来了，他们进入外企的方法和渠道。

·更多的是熟人推荐。

除开校招，通常而言，熟人推荐或者是客户推荐的成功率会更高。主要是熟人会更容易知道哪一类岗位有了空缺，然后提前给出消息，让你能及时来投递，不至于错过机会。

另一方面也是，外部的渠道太多，可能HR们看不过来就忽略过去。而内推的渠道则更能引起他们的注意力，至少可以保证让你的简历落到HR的手里。而且外企也有内推榜单、内推奖励的说法，所以如果你足够优秀，员工一般也很愿意帮你进行推荐。

·如果你有心仪的公司，可以直接去他们的官网。

对于大公司而言，官网是他们的门面。一般在官网页面的最下边，都会有类似 ”加入我们“ 或者 “career” 这样的链接，里面会列出目前在招的岗位以及投递的邮箱，就能直接进行投递。除了官方，这些企业的官方公众号也可以多看看，在某个阶段可能会集中放出一批岗位。

但不少朋友提到，这样的投递效率比较低，远不如熟人介绍，或者面对面投简历。

·线下招聘会&线上招聘平台上寻找心仪的岗位。

外企也会在招聘平台中放上自己的岗位信息。但有时候，除开那些知名的企业，我们并不能知道所有外企的名字。那么，就可以尝试利用英文搜索岗位、工作内容的方式来找到它们。

除此以外，在一些固定的招聘季节，很多外企也会举办招聘会，在会上可以直接投简历，甚至直接安排面试的机会。