1.HR和政委的区别

在阿里巴巴公司他们对于HR（人力资源）部门有个专门的称呼，叫做“政委”，其用法听说来自于马云看的一部电视剧《历史的天空》，看完此剧后，几十张DVD一套的套装，往公司整个总监级别以上的高层人手一份，务必观看。

于是对于HR的功能和叫法就开始转型了。那么一般公司的HR和阿里巴巴的“政委”有什么区别呢？我们举一个列子来感受下，什么是常见的HR，什么是关注于“人”这个概念的“政委”。

一个员工进入公司快一年了，平时都不迟到的，但是有一天上班迟到了大约30分钟。

*一般的HR的做法是跑过来说“小张，你今天迟到了啊，按照公司规定，你今天扣半天工资！今后不许再迟到了，公司规定一个月迟到超过3天，就扣除1月工资。”小张张张嘴巴，想说什么也就什么都不说了，默默得打开电脑开始工作。

*更人性化的公司的HR会跑来说“小张，今天怎么迟到了啊？不应该的哦，”小张眼神比较迷离得说“哦，没什么事，我下次一定注意。”于是HR回答到“但是公司有公司的规定，你今天得扣半天的工资哈，我也没办法，公司规定在这里摆着。今后起床早一点，就不会赶上早高峰了，就不会迟到了。下次注意哦。”

*按照“政委”体系建设了HR部门的公司是这样的。HR会跑来说“小张，今天怎么迟到了啊？不应该的哦，”小张眼神比较迷离得说“哦，没什么事，我下次一定注意。”但是HR看小张眼神，表情都不对，凭着自己的经验和直觉，觉得他没有说出真实的困难，于是追问道“小张，我们都是一个公司的同事，是一个战壕里的战友，你平时都没迟到过了，今天迟到了30分钟，是不是发生了什么不好说的事？如果真是有这样的事，但是你不方便说，你就不要说，但是点点头，表示却有这样的事情，可以吗？”小张张张嘴，的确不方面说，但是他就点点头。HR一下就明白了，于是拍拍小张的肩膀，说“人都有困难，你不方面说，肯定不能勉强你说，这样，你有任何问题，有任何想倾诉的，你来找我。有些事情，可能自己一个人想不透，但是多个人讨论说不定就想透了。公司规定扣半天工资这个事，我们还得执行，毕竟是公司的纪律。这事你不用放在心上，先打开自己的心结最重要。我待会儿也会给你上级说这个事，让他不要因为迟到的事再来问你了。”小张眼睛湿湿的，觉得公司如此关心自己，即使被罚了，也心甘情愿，毕竟是自己破坏了纪律。

2.对“人”的关注

由以上的列子，我们可以感受到，一个公司的HR和一个公司的“政委”所做的，在员工心里产生的完全不同的效果。

为什么红军一直都要引入“政委”这个职位呢？就是因为一直都知道，所有人类活动的事情，都是由“人”组成的，由“人”完成的，所以特别强调“人”的概念，既然是“人”就比物体多了一个精神性，所以不考虑精神性只考虑物质性，却从事有人参与的活动，是必然做不好的。大家也请注意，“政委”这个叫法来自于法国大革命，来自于苏联红军。

我们来讲讲人的精神性在人类活动中的重要性，从而在自己心里树立起一个概念，不考虑人的精神性就开展工作，是先天不足的。

在经济活动中，现在都专门有个门类叫做“行为经济学”，就是讲的人的行为不是全然受经济收益驱动的，他还有自己的情感世界，自己的情绪感受。比如，当韩国确认部署萨德导弹的时候，很多人自发的避免购买韩国货，特别是爱国青年，甚至是公开号召抵制所有韩国货，这个就是人的精神性对购买商品的影响。我们做个思想假设，现在国内某个娱乐明星如果公然宣称：日本人是最伟大的民族，比中华民族优秀多了。你想想，这个明星自然受到所有中国人的内心反感和厌恶（除了脑残粉）。

在感情世界里。我们喜欢一个人，特别是选择自己未来的配偶，真正考虑说，他（她）只要长得颜值颇高同时收入不错就嫁（娶），我想基本是一个明智的人都不会这样做的，肯定是要看对方的思想和自己是不是一个频道的，对方的三观和自己是不是大体一致的，然后再考虑收入啊颜值啊什么的。就是说不是单纯的考察物质，也要考察精神。只考察物质而嫁人或娶人的，都感受不到幸福，连幸福都感受不到还要婚姻干嘛？用马云的话讲就是“老公整天看不惯老婆，或者老婆整天看不惯老公，还不离婚干嘛呢？”

所以说，我们都明白对于“人”的精神性的关注，是十分十分重要的一个关键点。但是放到公司去，多少公司的管理层就把对人的精神性的关注抛到九霄云外了呢？！

像我们刚才说的HR的体系建设，多少公司是把HR上升到“政委”这个层面去展开工作的呢？在销售部，生产部，技术部等部门的管理中，多少所谓的管理者，又是走的一般公司HR的老路呢？因为我以前的职业生涯是做销售出身，所以我们再来看看一般公司的销售部和建立了“政委”体制的销售部的区别。

一般公司

*一个月已经过了一半了，离这个月的指标还差65%呢，销售总监急的团团转，他下面30多号销售人员呢，管理也真是的大麻烦。于是他召开一次一天的会议，在会议上，让各个销售讲自己月底能签下的订单，每个潜在的订单面临什么样的问题和困难。于是销售一个一个的忙着做PPT，至于用心写还是不用心写，“得了吧，就是一个差事，赶紧把这个会弄完就行，最好我1分钟讲完，也别问我问题最好。”在会议上，大部分销售都被质问了单子的问题，个别销售还被骂了，总监也提出来1，2个人口头表扬了一下。

临近会议结束前，总监不忘加上一句“大家都必须加油，完不成大家都不好过，说不定上层还会裁员。好了，今天下班后，大家一起吃个饭吧，我们半年没有聚餐过了。聚完餐后，加油好好干！”各个销售面面相觑。

有人心想：聚餐的命令又来了！不去也得去了！哎，一晚上的休息时间又要被拉去训话了！

有人心想：平时不关心我，临近紧要关头了，想一顿饭就收买我？

有人心想：反正我业绩中间，开人也不是开我，我还是该干嘛干嘛，弄弄自己的小生意才是王道。做多了我又不多分几个钱。

有人心想：这总监自己不就只关心完成指标，然后自己拿大奖金，自己往上爬吗？他才不在乎我们呢。他在乎的只是自己的位置和收入。

上了战场的士兵都丧失了斗志，只有一个将军拿着剑在前面杀，或者这个将军也不上前面，而只是在后面军帐里坐着指挥，这战能打个大胜仗？？天下之大笑话，除非对方的士兵也是都丧失了斗志。但是如果对方的士兵经过“政委”体制的建设，充满了斗志呢？

政委体制的公司

*一个月已经过了一半了，离这个月的指标还差65%呢，销售总监急的团团转。于是他起身走到销售员中间，拍拍手说道“兄弟们，姐妹们，我们离月底的销售目标还差65%呢，这个月困难有点大啊，我们群策群力，大家一起分析下有什么困难，我们就排除这个困难，有什么好的点子，我们就执行这个点子！”

因为以前这个公司是按照政委体制建设的，所以员工和上级之间有私人的感情，同时公司的惩罚奖赏都是照章办事，绝不靠领导好恶和领导脾性的。

照章办事体现在：有错误了按照公司纪律来执行惩罚，没有人有怨言，因为知道是自己触犯了纪律，而不是因为得罪了什么领导，不是因为领导给自己穿小鞋，所有的惩罚都是因为自己破坏了对所有人适用的纪律。有功劳了按照公司纪律来执行奖赏，没有人眼红，因为知道是别人做出了成绩而获得的奖赏，奖赏多少，怎么奖赏都是明文写出来的，对所有人都适用的，所以没有人眼红也没有人担心自己做出了成就什么都得不到，或者瞎猜自己能得到什么奖赏。

私人感情体现在：销售员平时心情不好了，领导只要觉察到了，亲自过来真心的嘘寒问暖；销售员在公司感到高兴，大声谈论什么，领导在场也加入进来热情讨论；销售员聚在一起说，要不今晚一起去喝点小酒？领导在场也会主动高兴的申请加入。某个销售获得了奖赏，领导跑过来热情祝贺，还不忘调侃销售请大家喝可乐。某个销售得到了惩罚，领导跑过来安慰他，询问他的困难，分析他的问题，并鼓励他下次做成成绩去拿奖赏。销售员家里有喜事了，主动送个亲写的贺卡，并附上一个小礼物；销售家里有了悲伤的事，亲自去家里慰问……所有的做法就是像“政委”一样，把自己的姿态放低，把自己定位为“为人民服务”。

因为这个公司是“政委”体制建设起来的，所以当总监的话一说，各个销售踊跃得献计献策，同时热烈讨论，各个销售分析自己的单子也是畅所欲言，因为他知道不会因为言语得罪某人而获罪，不论最后得没得出一个好的执行点子。至少大家都会开始撸起袖子加油干，加班加点，心里没有这种“我反正在中间，开也不会开我的想法”，没有“做好了又不多分我钱”的想法，也没有“总监才不在乎我们呢，他只在乎自己的位置和收入”的想法。因为知道做好了有什么奖赏，做差了有什么惩罚，公司纪律如山，对任何人的奖赏和惩罚都是铁面无私的，所以销售都充满了斗志，为总监的私人情义而奋斗，也为了公司的赏罚制度而奋斗。

中国式HRBP|阿里巴巴政委体系

“如果你见到阿里巴巴的员工，你一定会惊叹他们对组织的热爱，他们的梦想与坚持。你会发现，无论他们职位、层级如何，都有一种共同的精神，这种精神不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种长期共同奋斗沉淀下来的信仰。”

阿里巴巴前资深副总裁、首席人力官邓康明解读阿里的政委体系。

1阿里政委主要做什么的?

阿里巴巴的人力资源体系中，最大的特色是“政委体系”。

干部体系是阿里HR的主要工作之一。干部选拔和干部培养是一脉相承的，选什么样的干部会对组织的文化造成重大的影响和冲击，干部体系就是这么一个内生的、不断循环的体系。

阿里的干部80%是内部选拔，20%左右从外面招聘。阿里的干部选拔哲学是:宁可业务不上，也不冒险从外面找人来领军。

2阿里为什么要建立政委制度?

阿里政委体系是2004-2005年开始打造的，为什么要做政委制度呢?有两个原因:

首先，阿里是一个高速成长的行业，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。

这时候阿里就配置另外一条线，在每一个业务经理身边配置一个“大政委”。大部分人，因为业绩出色而被提拔，可是谈到选人、组织和文化的时候，就会因为缺乏专业知识而变得很被动。

因此，阿里配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助他，帮他管好队伍、建好队伍。

双方关注的东西不一样，业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。

第二，阿里希望走102年，在这102年中的任何可能的时候，由于短期压力，业务线会出现问题，业务经理难免会想采取短期的做法，这时政委要在方向上进行指导，保证阿里的做法是符合阿里巴巴道德和价值观念的。

具体做法上，一方面是在思想上、方向上进行指引和帮助，另一方面，对于业务线的决策，他们也有庞大的制约跟制衡权。

阿里不像国家的体系，党委书记一把手，政委在所有的业务部门是二把手，但在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。

为什么这样?因为阿里愿意牺牲短期的利益以保证组织的长久发展。长治久安最重要的就是思想、文化，选什么样的人、用什么样的人，承担什么工作，什么岗位……政委体系的两三百人里面，近1/3以上都是业务部门的骨干，他们都是业务部门比较优秀的经理、优秀的主管。

3阿里巴巴的政委如何选拔?

政委的选拔是阿里的晋升奖励体系里，一条不成文的规矩，HR要晋升必须当过政委，要承担更大的责任，必须在HR体系里稳固一段时间，而且有一定的成绩。

阿里希望“政委体系”的思想渗透到人力资源工作的每一个环节中，深入到最基层的部分。一个公司最核心的作战单位就是主管所带领的10到20个人，他们一边做业务，一边思考信仰。

阿里巴巴相信，只做符合阿里价值观和道德观的那些事，只守住愿意做这些事的这些人。

阿里是一个靠道德来治理的公司，阿里强调个人的尊严和个体自律。

阿里巴巴没有什么规章制度，阿里希望能够靠个体的道德自律带来长治久安。这个任务由政委体系来承担，所以要把支部建在连队上。这样，最关键的因素就在于选什么样的人做政委。

阿里选择最优秀的业务人员来做政委，然后赋予他们相当大的“权力”，保证阿里的基本信仰在人力资源实践中落地。这在公司已经形成了习惯，所有大的业务决策，业务经理都会与HR政委先谈谈，征求HR政委的意见。

一方面，阿里巴巴人相信直觉，敢于拍板:另一方面，这种谈话又是小心求证的过程。这就是所谓阿里政委体系，不是制度，而是习惯。

4阿里政委应该怎么做?

1、政委必须心智成熟，懂得灰度管理

阿里有大政委、小政委，级别体系叫P6体系，用来区别政治地位，政委从最基础的HR工作开始，然后渐渐向上升。为什么这样?

因为HR必须心智成熟、社会经验丰富，不需要他有多么世故跟圆滑，但他至少知道这个世界不单有黑有白，也有很多灰。“白”不一定在这个时机上是好的，“黑”也不是这个时机上最差的，需要他们对很多问题有一个全面的认识，然后选择最佳路径，推进事情的进展，这是阿里对政委的基础性定位。

2、政委通过大量沟通，参与业绩评价

此外，他们日常的工作中，大量时间参与业绩评价，主要是看他的高层怎么管理和辅导下属，看一个总监怎么反馈个人和团队的问题，哪里还需要更好，更需要帮助，形式是谈话，政委大部分时间要谈话，要进入这些重要的场景里观察、跟进和反馈。

最后，政委选择相应的员工谈话，他们要找出员工中的TOP5，还必须让一些人离开组织。他们扮演这三方面的工作，非常累，但是有机会掌握业务方向，组织架构，核心人员和核心任务。

5政委体系文化是什么?

阿里在一直探索，试图形成“政委体系”的文化。

1、淡定平和

2008年时，阿里政委工作压力大，工作非常辛苦，看着他们的业务伙伴拿很多钱，看着业务伙伴成长很快，却发现政委成长的空间不多。政委一定要能自我安慰，不要试图跟人家去抢聚光灯。

因此，政委一定要淡定平和，政委淡定平和了，组织中人的成长才能淡定平和。

2、随缘随性

2009年，阿里政委，在工作中要随缘、随性，很多对的事情要等时机。政委现在影响力非常大，权力也很大，他们有很多想法。很多变革思路，在这个过程也会有很多成功和失败，所以，一定要让他们懂得顺势而为，就算是正确的事，也要等时机到了才做。

提出随心而动、随遇而安的说法，是希望把那种浮躁的心态通过平和、淡定的方式压下来，这是政委体系演进的文化和个体心理变化的一部分。

3、三民主义

2010年阿里再提“民要、民有、民治的三民主义”，希望阿里政委体系里通过平台机制，让一线员工能够成为思想和创新的来源。他们不再是一个执行者，而都是互相配合的合作者:他们不再是老板的下属，而是为一个事情共同努力的合伙者。

HR不断通过机制搭平台，给员工空间，让一线的智慧能够在产品设计，在新的创新中间有东西发芽成长起来。

阿里希望更多的人能够发挥思想的力量，互联网的创新是草根的，是普通的，是平民化的，希望“三民”能够带来新的公司另外三年、五年的飞跃。

4、开放透明

阿里巴巴要做102年，要坚守一些道德的标准和底线，HR体系就要跟上，互联网、电子商务，新的文明是开放、透明的，机制也要跟上，要在资金、组织上提供保障，让员工创新。

6什么样的人能成为政委

什么样的人能成为政委呢?在选拔的过程中，阿里会问到两个问题:你的梦想是什么?你认为自己是主人还是职业经理人?

1、你的梦想是什么?

对这个问题的回答。阿里要求个人的梦想可以跟组织的理想统一，个人的能力和特长能够在岗位上为阿里巴巴做出贡献，使阿里巴巴集团能够信任。

共同的信仰是连接组织与个人的纽带。阿里在选拔培训中谈的最多的，就是“阿里为什么存在着”、“阿里存在到底要为这个公司和组织和社会带来些什么”、“阿里相信什么、不相信什么”。

阿里讨论的就是这些非常虚的东西，听起来像党章一样的东西，但是阿里人相信。

2、你认为自己是主人还是职业经理人?

对于第二个问题的回答，阿里期望的心态不是把自己当成一个职业经理人，而在共同经营一份使命和一个家。

因此，公司的事就是自己的事，都是你的事。阿里经常在干部培养晋升中就这个问题进行探讨，在日常工作中进行观察。是主人还是工人，取决于你把自己看成什么，你认为你是主人你就是主人。

7阿里政委是员工父母官

阿里的领导是做什么的?两件事:

第一是给员工搭建一个平台.让员工能够发挥，并承担后果。互联网和电子商务的发展都是摸着石头过河，所以阿里总的方向就是在试错中前进，阿里希望让听得见炮火的人决策，阿里期待着各级领导敢于让员工犯错误，让他们在犯错中创新和成长。

第二，合伙人是平等的，所以阿里也期望出现“士为知已者死”的现象，领导通过自己的努力创新，让员工愿意追随领导，不是因为组织赋予的职权，而是因为自身的领导力。

所以，做阿里巴巴的干部很累，不仅要做业务还得管心情，员工失恋还得单独辅导，帮助员工渡过这个难关，所以政委、干部是员工的父母官。

8阿里巴巴干部如何考核?

在阿里巴巴，套路化的东西是被看不起的，阿里套路化一点的东西就是以九阳真经和六脉神剑为核心的价值观。

阿里六脉神剑的内容是:客户第一、客户是衣食父母;团队合作、共享共担，平凡人做非凡事;拥抱变化、迎接变化，勇于创新;诚信、诚实正直，言行坦荡;激情、乐观向上，永不放弃;敬业、专业执着，精益求精。

六脉神剑考核所有人，在干部考核里阿里强调眼光、胸怀和超越伯乐，成为九阳真经。