要实现2025年销售收入达到3000亿元的目标，海信最核心的依仗依然是技术。

经历过“信芯”研发的“孤注一掷”，对研发体系的重整，海信显然渴望能够在三大业务板块全面突破，实现对市场快速反应的“短平快”和对底层技术、未来趋势开发的“长期、深度”的“新平衡”

技术立企。一直以来是海信在人们心目中最鲜明的印象。

位于崂山区的海信全球研发中心

从地方性的电视机厂，到全球知名的电子信息和家电产品制造商，海信的发展历程几乎可以说就是技术创新的过程。步入2019年，海信将迎来自己50岁的生日，而它为自己设定了新的目标——2025年销售收入达到3000亿元。要实现，海信最核心的依仗依然是技术。

为了进一步强化技术驱动，海信进行了新一轮组织架构的调整，对产业板块和研发体系进行了全新的安排。

调整之后，海信形成三大产业集团，包括以海信电器公司电视、通信公司手机等在内为主的电子信息产业集团，以冰箱公司、洗衣机、空调公司、海信日立等在内白电为主的家电产业集团和以智能交通网络科技公司、医疗设备公司智慧医疗、智能家居公司等在内为主的智能科技集团。

产业板块更清晰的同时，研发体系也全面重整。在保留顶层的重点实验室，继续负责新兴前沿技术的研究外，海信在三大产业集团均设立研发中心，不止聚焦产品研发，同时更着眼长远的技术跟踪和储备。而这正是此轮调整，海信着力最多、寄望最高的部分。“研发中心定位于进行产业预研开发的共享平台，负责产业集团内各产业所需的共性技术研发，而具体的产品开发则采用项目小组方式，从研发中心抽调相关人员与各产品公司相关人员组成产品开发小组，完成短期的产品开发。”海信集团管理提升部副总经理王志刚介绍。

很显然，对预研的强调、对共性研发的重视是此轮调整的内在逻辑。海信也试图借此，重新寻求技术研发上对市场的快速反应“短平快”和对底层技术、未来趋势开发上“长期、深度”的“新平衡”。

从“孤注一掷”到“全面出击”

此前，海信只在总部层由当时的技术中心开展前沿技术的储备，产业层面的研发主要由产品公司完成，研发人员也都分散在各个产品公司中。这种模式虽然能令研发人员根据市场需求的变化快速开发出新产品，但也带来了问题。“研发人员总做这种‘应市’开发，就会顾不上做预研，这样一两年可能没事儿，但长此以往是要出问题的。”王志刚说。

王志刚口中的预研开发是指产业层面的一些核心或基础性技术的储备性开发，例如智能电视操作系统。“你不开发，短期内不影响产品销售，但是一旦行业环境变化，比如像谷歌这样的巨头改变市场策略，要你站队，你什么都没储备，就会很尴尬。”他说。

同时，过去以产品公司为主的产业研发在效率上也有待提升。发展智能家居所需要的云平台就是最好的例子，如果空调、冰箱、电视等每个相关的产品公司都开发云平台，而这无疑是一种资源浪费。

发展至今，海信产业既覆盖家电、手机、智能家居平台等To C领域，也覆盖光通信、智能交通、智慧医疗、商用显示等To B领域，产业框架已基本形成。面对3000亿的发展目标，面对产业的快速迭代，传统的研发架构已经不能适应，因为海信显然不能单纯依靠在单一的产品线上发力，靠量的增长实现千亿级的发展，而只能通过技术的协同、更应该通过核心和底基层术的突破来驱动。

其实，海信早已尝过核心技术突破的“甜头”。本世纪初，海信用4年时间，投入3000多万元，研发出了国内第一枚具有自主知识产权的彩电芯片；2005年前后，海信在液晶电视时代提早布局，历时两年，开发出国内第一条电视液晶模组线，打破了我国液晶模组几乎全部依赖外企的状况；2007年前后，抱着取得下一代显示技术话语权想法的海信，更是大胆另辟蹊径，研发激光电视，历经7年摸索，最终实现了从0到1的突破……

只是在当年，海信的做法还有着强烈的“单兵突进”，甚至“孤注一掷”的色彩。以致海信集团董事长周厚健总要反复向他的同事们解释，技术研发虽风险大，但却遵循稀缺性规律，只要方向正确，高技术就能获得高价位，且越高的投入就有越高的收益，而最可怕的是不肯在核心技术上投入。“那些只引进、不研发，落伍了再靠引进的企业，没有追求，必死无疑。”这几乎成了周的口头禅。

而现在，多年技术储备开始收获，在迈过千亿级的门槛之后，海信自然迫不及待开始在三大产业板块“全面出击”。

万变不离“人”

海信此次研发体系的调整，不仅是对原有研发架构的改变，更是对研发人员的重新组合分配。而这正是海信所做的更深层次的考量。

“技术和研发，人是核心，海信最根本的还是要培养人。”王志刚说。

在海信新的研发体系下，产业集团层面的研发人员可以有更大的空间和更好的条件在产业技术上做专、做精。过去，研发人员在每个产品公司，对专业技术的开发很容易被干扰，各种各样的“应市”产品开发任务会耗费研发人员很多精力。调整后，研发人员的日常就是做产业层面的深度专业技术研究，比如白电开发所需的电阻控制、软件开发、内部结构等共性技术研究，而只有被派入产品开发项目时，研发人员才需要根据目前的市场需求，开发一个确定的产品。

对研发人员的重视，一直是海信的传统。1992年，海信在研发队伍中破除“大锅饭”，将技术开发人员工资涨到一线工人3倍，至今这仍是“传唱”于集团内外的一段佳话。而毕业于西安交大的王志刚告诉记者，他当初之所以选择加入海信，也正是因为海信对技术以及研发人员的重视。“那时，北方有人才特区的企业不多，海信就是一个。”他口中的“人才特区”是伴随海信确立“技术立企”战略的产物，用来对有特殊贡献的专家的工作、生活等条件给予特殊的照顾。

如今，仅位于崂山区的集团研发中心汇聚全球专职技术研发人员6000余人，而其中90%以上的研发人员为40岁以下的青年人。在这里，平均每名研发人员拥有专利申请超过3项。

这样的研发力量还在继续扩大。每年，海信都会对研发队伍的扩充提出指标，并且会在年底对相关人员进行考核，因此哪怕是管理层也都会亲自去找人才。而对人才来说，加入海信的理由已经比王志刚加入时多了许多，除了原有的薪酬、股权等激励机制之外，研发人员的“专业”晋升通道更畅通了。

据介绍，调整后，海信在原来针对研发人员实施的“管理”“专业”双通道晋升机制基础上，将“专业”通道向纵深打通，在原来的最高层级“专家”之上，又设置了“高级专家”和不同等级的“资深专家”。“对很多喜欢与技术为伍的研发人员来说，他们多了更多选择。”王志刚说。

而对企业来说，这可以解决专业积累弱化问题。研发人员可以更加专注于岗位专业上的积累和提升。海信的技术底色也将因此变得更加浓重。

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