近日，济南市出台中小学教师师德考核办法，并将考核结果作为教师资格定期注册、职务晋升、职称评聘、绩效工资发放、评先评优等的重要依据。

考核内容包括许多方面，考核结果则以分数确定相应的等次，69分以下是不合格。用“数字”考核师德，济南市并非首创，几年前就有媒体报道过某地某校用师德自动化管理系统考核师德的介绍。

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“师德”真的能够用分数来“管理”和“考核”吗？《现代汉语词典》对“德”的释义是“道德、品德”。其实，“德”的古字是“悳”，上“直”下“心”，《说文解字》中解释为：“外得于人，内得于己也。”清朱骏声训曰：“外得于人者，恩悳之悳，内得于己者，道悳之悳。”

我们望文生义，“直心”——正直之心，指一个人于人于己都有益的一种内心修养，可以描述为“善良”“诚实”“宽容”“慈爱”等等。民间有言：“管得了人，管不了心。”既然“德”是一种“心”，那看来就是“管不了”的。

但人的社会性要求每个人都必须遵守共同的社会规范，看不见的“心”要外化为“行”让人能看得见。于是，在“道德”基础上又有了“品行”。

然而，一个人外显的“行”和内在的“心”却往往会不一致，而且越是要管“心”，这种不一致就会成为普遍现象，要不古人怎么创造了那么多的描述这种现象的词语呢，如“伪善”“伪君子”“道貌岸然”，等等。

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浅层次的“师德”是一个教师的职业道德；深层次的师德应该是一个教师高于常人并能深刻影响学生心灵和行为的道德和人格修养。如果用“悳”这个本字来诠释，“师德”就是教师对学生的“直心”，即“爱”和“责任”。

一个教师能有为学生负责的精神，他就会在日常教育教学的每一个细节中着眼于学生善良诚实人格的培养，着眼于求知欲和创造精神的培养，着眼于学习方法和学习品质的培养，着眼于文化艺术素养的培养。而一个教师是否达到了这个标准，根本没办法用分数来“量化”。

学校对教师的管理，主要是从三方面进行的：工作任务管理、工作过程管理和工作结果管理。这些管理，其实都是“行”的管理而非“心”的管理。在教师管理中，同一个单位的教师们总是希望能得到比别人更高的“量化”结果，这和年度考核、评优选先、职称晋升、绩效工资等切身利益直接相关。

这就好比分蛋糕，得到的有多有少，如绩效工资，甲切得多，乙就一定切得少；有的则是只能由个别人独吞，如年度考核“优秀”、评优选先、职称晋升，甲得到了，乙就得不到。正因为量化结果和每一个人的切身利益直接相关，就增大了“管理”结果的不确定性和不准确性，甚至可以说，管理越“精细”，各种不确定性就越大。

越是“精细”的管理，越容易滋生各种形式主义的应付。当管理的结果和个人切身利益直接相关而且利益不能共享的时候，无论管理者还是被管理者，都无法避免出现各种不正当手段。

于是很可能出现“师德管理”的悖论：有人为了个人利益，使用了不道德的手段获得了“师德考核”的高分数，而真正有良好道德和人格修养的教师，因为不屑于为了个人利益而有任何有失人格或违背教育规律的行为，在“师德考核”中反而可能会不具有竞争力。如果出现这样的悖论，那“师德考核”就事与愿违了。

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就当下的理解来看，“师德”是教师教育教学工作的一些规范、方法和纪律或国家法律，是教师职业行为和公民行为的基本底线。真正的“德”在每一个人的“心”中，看不见，更不可“量化”。

如果要真正考核一个教师的“师德”，最有发言权的应该是他的学生。一个教师以对学生终身负责的态度和自身的人格力量久远地影响了他的每一个学生，以至学生们几年后、几十年后还感念这样的好老师。而这样的师德却是不可“量化”的。

针对师德的管理是必要的，但也是有界限的。如果将道德变现为分数和金钱的衡量对象，很可能就会导致伪道德的泛滥和真道德的滑坡。

本文来源：蒲公英评论网

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